引言：人民法院案例库正式上线并向社会开放，最高人民法院要求今后各级人民法院审理案件时，均应检索案例库，参考同类案例。因此，入库案例具有重要实务参考价值。本文特提炼人民法院案例库首发43件劳动争议案例裁判要旨，与读者分享。

1.用人单位依据末位淘汰制解除劳动合同是否合法

指导性案例18号：中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案

杭州市滨江区人民法院（2011）杭滨民初字第885号

裁判要点：劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。

2.用人单位以“军令状”约定目标未完成解除劳动合同的法律认定

参考案例：曹某诉苏州某通信科技股份有限公司劳动合同纠纷案

上海市第一中级人民法院 （2020）沪01民终11389号

裁判要旨：劳动者与用人单位就工作内容、工作目标订立“军令状”，未违反法律强制性规定的，应当认定有效。以解除劳动关系作为惩戒措施的“军令状”中，若约定的解除条件违反法律强制性规定的，应当认定约定无效。用人单位以“军令状”约定目标未完成为由主张依据约定解除劳动合同的，人民法院不予支持。

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3.外卖骑手的劳动关系认定

参考案例：某服务外包有限公司诉徐某确认劳动关系纠纷案

上海市第一中级人民法院（2021）沪01民终11591号

裁判要旨：外卖骑手与所服务企业之间的法律关系应根据双方之间的实际权利义务内容予以认定。骑手与所服务企业签署了合作、承揽协议，但主张双方存在劳动关系的，应以劳动关系从属性作为内在核心评判基准。可结合平台新经济形态特点，根据个案中所涉企业对骑手的工作管理要求、骑手劳动报酬组成、绩效评估奖惩机制、平台经营模式等具体情况进行综合评判。骑手与所服务企业均具备劳动关系主体资格，且实际履行的权利义务内容符合劳动关系从属性本质特征的，可认定双方存在劳动关系。

4.互联网平台用工是否构成劳动关系的认定

参考案例：何某诉某商务服务公司、某商务服务公司广州分公司确认劳动关系纠纷案、

广东省广州市中级人民法院（2022）粤01民终6300号

裁判要旨：劳动者人格及经济从属性是认定劳动关系最核心的标准。判断互联网平台用工是否构成劳动关系，应以事实为基础，审查双方是否符合劳动关系核心特征；对于适格主体之间，平台企业的指挥、管理与监督权具有决定作用，从业者无实质自主决定权，从业者获得的报酬为其主要经济来源且具有持续稳定特点，其提供的劳动是平台企业的业务组成部分的，应认定双方存在劳动关系。

从业者应平台企业要求注册个体工商户、自备部分生产资料、薪酬由其他主体代发、双方事先对身份关系性质进行约定等均不影响劳动关系的认定。

5.网络主播与合作公司劳动关系的认定

参考案例：李某诉某文化传播公司劳动争议案

重庆市第一中级人民法院（2019）渝01民终1910号

裁判要旨：网络主播与合作公司签订艺人独家合作协议，通过合作公司包装推荐，自行在第三方直播平台上注册，从事网络直播活动，并按合作协议获取直播收入。因合作公司没有对网络主播实施劳动管理行为，网络主播从事的直播活动并非合作公司的业务组成部分，其基于合作协议获得的直播收入亦非劳动法意义上的劳动报酬。因此，二者不符合劳动关系的法律特征，网络主播基于劳动关系提出的各项诉讼请求，不能成立。

6.新业态平台用工是否构成劳动关系的认定

参考案例：陈某某诉辽源市某物流有限公司劳动争议案

吉林省辽源市中级人民法院 / 2021.03.12 / （2021）吉04民终63号 / 二审

裁判要旨：新就业形态下，劳动者与工作岗位之间关于工资报酬、工作时间、工作地点等内容的约定更加灵活，该部分人员多数属于依赖于平台、企业的“灵活就业人员”。就劳动关系确定而言，劳动关系是劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系，具有组织、业务和经济上的从属性，如果具备以上劳动关系属性，应当对劳动关系予以确认。

法院生效裁判认为：一、陈某某与某物流公司之间存在劳动关系。劳动关系是劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合 的社会关系，兼有平等性与从属性与财产性的特征。其平等性表现在劳动关系建立阶段，即用人单位和劳动者之间双方平等协商，对建立劳动关系意思表示 达成一致。本案中，2020年2月，鲍某某在其微信朋友圈中发出的招聘快递员的 广告能否代表某物流公司的意思表示。某物流公司与中国邮政集团有限公司辽 源市分公司之间的《业务外包合同》第十一条第2项乙方（某物流公司）收件人 为“鲍某某”。鲍某某在“邮政快递”微信群中及其与陈某某的私信聊天记录 多为某物流公司的物流投递、分拣等物流管理工作内容。由此可见，鲍某某确 为某物流公司的管理人员，负责全面具体工作。鲍某某所发布的招聘广告的行 为应为职务行为，代表某物流公司招聘快递员的意思表示，其承诺“可办社保 ”，应理解为欲与被招聘人建立劳动关系，因为，只有建立劳动关系才能办理社保关系。另外，在劳动关系存续运行期间也具有从属性、人身性和财产性的特点。陈某某应聘到某物流公司工作，负责确定片区快件分拣、投送及揽收工作，但其工作片区、分拣投递及揽收快件的数量均有某物流公司分配制定和管理，每月28日按完成任务量多少计算报酬，虽然自带面包车作为交通工具，某物流公司也按投递片区远近给予加油补助。每日的工作时间及工作量完成情况 均由单位控制和管理，完全具有三性特征。虽然司法实践中也存在劳动关系和 承揽关系的不同观点的争议，但本案中，陈某某系应某物流公司的招聘广告来 应聘的，应聘广告中有“可办社保”的劳动关系建立的要约内容，陈某某也有

与某物流建立劳动关系的承诺，双方法律关系的性质已经明确即建立劳动关系 ，只是没有通过书面劳动合同固定下来而已，综合考量，无论从双方招聘应聘 时的意思表示，还是实际工作中双方之间从属性、人身性和财产性特征，均能 认定陈某某与某物流公司之间系劳动关系而非承揽合同关系。某物流公司辩称双方为承揽合同关系，是对其招聘承诺的否定。不应予支持。

7.用人单位单方解除劳动合同行为合法性的认定

指导性案例180号：孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案

江苏省连云港市中级人民法院（2019）苏07民终658号

裁判要点：人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。

8.用人单位解除管理人员未尽责处理性骚扰投诉问题

指导性案例181号：郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案

上海市第一中级人民法院（2021）沪01民终2032号

裁判要点：用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。

9.劳动者奖金条件成就的认定

指导性案例182号：彭宇翔诉南京市城市建设开发（集团）有限责任公司追索劳动报酬纠纷案

江苏省南京市中级人民法院（2018）苏01民终10066号

裁判要点：用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，其无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金的，人民法院应予支持。

10.年终奖发放前离职劳动者年终奖的认定

指导性案例183号：房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案

上海市第二中级人民法院（2018）沪02民终11292号

裁判要点：年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。