案号：（2022）沪01民终470号

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张三于2012年4月16日入职甲公司处，2016年8月1日，张三晋升为技术和应用支持经理。

2020年12月16日，甲公司为精简公司架构和流程，优化公司组织架构，将半导体和太阳能销售部门和一般真空销售部门进行合并，由销售总监王某统一管理。原半导体与太阳能服务团队和一般真空服务团队进行合并，现场服务经理李某负责管理，对张三的工作岗位将另行安排。

2020年12月21日，甲公司向张三发出《关于调整工作岗位和薪水的通知》，将张三的工作岗位从一般真空销售部现场服务经理调整为技术支持工程师，薪资收入从月薪27，250元调整为10，000元。

张三认为岗位和薪资与原岗位相差过大，拒绝了调岗安排。

2020年12月22日，甲公司以因客观情况发生变化导致张三原岗位取消，经双方协商后未能达成一致为由解除了双方之间的劳动关系。之后甲公司向张三支付了经济补偿金289，209.78元和代通金27，250元。双方确认张三的离职前12个月平均工资为32，123.42元。

张三申请仲裁要求：甲公司支付张三违法解除劳动合同赔偿金差额289，209.78元。上述仲裁委员会于2021年4月20日作出仲裁裁决，对张三的请求未予支持。张三不服该裁决结果，遂提出起诉。

甲公司陈述，2020年甲公司净亏损1，600多万人民币，为了确保公司之后的正常经营，公司决定调整经营方向，精简组织架构，将两个销售部门和两个现场服务部门进行合并，由原来的两个销售总监和两个现场服务经理精简为各一个，由此取消重复岗位共计6个，包括本案张三，其他5人已经和甲公司协商解除劳动合同了。甲公司经过对张三的能力评估后认为张三不能胜任其原岗位，因此将张三调岗至双方劳动合同约定的技术支持工程师岗位，并且确保和其他的同岗位员工同工同酬，将张三的薪资调整为10，000元／月。此外甲公司表示除了给张三提供的新岗位外，无张三原岗位工作内容和薪资水平类似的岗位了，且无其他岗位可安排张三，因此经过该次协商未果后，就解除了双方之间的劳动合同。对此甲公司提供了2020年的审计报告，旨在证明甲公司2020年亏损的情况。张三对该证据的真实性予以确认。确认公司存在亏损，但是认为这是甲公司应自行承担的经营风险，且组织架构调整系重大调整，需经过公司股东会商讨确认，因此认为不属于客观情况发生重大变化。

张三确认甲公司处2020年经营亏损，确认两个部门合并，但认为经营亏损系甲公司应当承担的经营风险，且部门合并属于重大的变化应当由股东会决议予以确认，认为甲公司的该组织架构变化不属于客观情况发生变化。且两部门合并后，仍然保留了一个现场服务经理，即张三原来的岗位，因此张三的岗位并未被取消。且在协商过程中，甲公司并未采取竞聘的方式选择合适的人选，而是以张三无法胜任该岗位为由将张三调整为入职时的岗位和薪资，张三认为差距过大不能接受。且甲公司仅和张三就岗位调整进行了一次协商外就直接解除了双方之间的劳动合同，因此认为甲公司系违法解除。

当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

对于解除劳动合同，甲公司系以客观情况发生变化致使双方劳动合同无法继续履行，双方对变更劳动合同事宜某协商一致为由解除的劳动合同。对于客观情况发生变化的理解，在劳动合同的履行过程中，合同订立时所依赖的客观情况发生了重大变化，该变化无法预料也不可归责于双方当事人，最终致使合同目的难以实现，合同无法履行，或继续履行产生显失公平的后果，因此需要适用情势变更原则。在当前经济环境的大背景前提下，考虑到企业经营上可能发生的困难、亏损或业务紧缩等实际情况，如果强制企业不能进行变通，势必造成企业利益收到巨大损害，最终会影响劳动者的实际利益。因此从长远发展角度，对企业主动对经营模式及组织架构进行的调整，只要不违反诚实信用原则和公平原则，应当认定为属于“客观情况发生重大变化”。本案中甲公司审计报告显示甲公司的确于2020年重大亏损。且该变更范围系针对多个部门，涉及多名员工，并非是针对张三一人。且张三亦确认甲公司2020年处于亏损状态，因此该组织架构的调整事出有因，因此法院认为变更该组织架构调整行为不违反诚实信用原则和公平原则，应当认为系客观情况发生变化。

对于该客观情况的变化是否导致双方的劳动合同无法继续履行，对此张三认为其原岗位仍然存在，劳动合同仍然能继续履行。对此张三并未提供证据证明其原岗位仍然存在，且两个部门合并，导致重复岗位被取消，因此导致相关岗位数量减少，不能以同名岗位仍然存在证明张三的岗位未被取消。因此对张三的该主张，不予采信，据此双方劳动合同无法继续履行。

对于变更劳动合同的协商事宜，因重复岗位取消，导致相同层级的员工多于实际岗位的情况发生，此时通过竞聘的方式选择合适的人选更为妥当。而甲公司现认为张三不能胜任原工作岗位，但是其提供的相关证据并不足以证明张三无法胜任工作，因此对于甲公司陈述的张三无法胜任工作的抗辩，不予采信。且甲公司仅提供了一个工作岗位给张三，且该工作岗位导致张三降职降薪至刚入职的状态，张三拒绝该次调岗具有合理性。此后甲公司并未提供其他任何调岗方案，亦未与张三进行其他协商。综合本案实际情况甲公司未能尽到诚信磋商义务，应认定甲公司的解除行为系违法解除，故甲公司应当支付张三违法解除劳动合同赔偿金差额200，860.22元。

据此，一审判决：甲公司应于判决生效之日起十日内向张三支付违法解除劳动合同赔偿金差额200，860.22元。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。

本案中，甲公司系依据劳动合同法第四十条第三项解除劳动合同的，关于本案是否属于“客观情况发生重大变化”及是否导致“双方的劳动合同无法继续履行”，本院同意原审法院的意见，不再赘述。本案二审阶段的争议焦点在于：甲公司是否与张三经过了必要的变更协商。甲公司表示，除了《关于调整工作岗位和薪水的通知》中载明的新岗位外，无张三原岗位工作内容和薪资水平类似的岗位了，但对此并无充分证据予以佐证，且公司并未真正征求过张三关于其他岗位的意见。甲公司主张系张三缺乏领导力，因此未委派其担任新的现场服务经理岗位，虽然公司有权根据经营情况自主决定合适人选，但对于落选人员的后续安排应更为谨慎，法院虽无权干涉公司自主经营权，但原审法院所述的竞聘方式值得甲公司参考。然甲公司在发出通知后，因张三拒绝薪资降幅较大的新岗位，于第二天就解除了劳动关系，甲公司虽表示双方已无协商的余地，但遭到张三的否认，甲公司在张三落选新的现场服务经理岗位后，仅提供一个工作岗位给张三遭拒的情况下，遂解除劳动合同，的确未尽到必要的协商义务。原审法院据此认定甲公司系违法解除劳动合同，应属合理。甲公司的上诉请求，依据不足，本院无法支持。

综上所述，原审法院的判决事实清楚，适用法律正确，判处适当，本院予以维持。甲公司的上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。