2011年6月，于某到包头某实业公司工作。2020年5月16日，于某在工作中被失控的阀门挤伤造成骨折，后于某被认定为工伤并被鉴定为九级伤残，停工留薪期至2020年8月。于某在停工留薪期内，公司按照其受伤前工资4432元/月支付停工留薪期待遇。
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停工留薪期期满后，于某申请延长停工留薪期，当地劳动能力鉴定委员会作出鉴定结论通知书，同意延长停工留薪期6个月，但实业公司以于某未提供劳动为由，在延长的停工留薪期内每月只向于某发放336元生活费。因此，于某以未足额支付劳动报酬为由，提出解除劳动关系，并要求公司支付解除劳动关系的经济补偿，并补发停工留薪期待遇差额。该公司拒绝。于某于是申请劳动争议仲裁。未获得足额工伤待遇，“炒”了单位可享受经济补偿吗？《工伤保险条例》规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂时停止工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付；停工留薪期一般不超过12个月；伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。本案中，停工留薪期满后，于某经法定机构批准延长停工留薪期。在延长的6个月的停工留薪期内，实业公司应继续按照原标准即每月4432元发放。公司每月只给于某发放336元生活费的行为违法，应按原工资待遇补齐差额部分。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。本案中，停工留薪期待遇能否算为劳动报酬，是于某能否以用人单位未及时足额支付劳动报酬而提出解除劳动关系，并主张经济补偿的焦点问题。对此，仲裁委在审理中有两种观点。一种观点认为，停工留薪期待遇属于工伤待遇而不是工资，于某不应享受经济补偿。另一种观点认为，停工留薪期待遇也属工资范畴，于某的请求应当获得支持。笔者同意第二种观点。劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》规定，特殊情况下支付的工资包括根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。停工留薪期待遇是劳动者因工伤而享受的按原工资福利标准支付的待遇，因此应该属于特殊情况下用人单位应支付的工资。本案中，该公司未足额支付停工留薪期待遇，属于未及时足额支付劳动报酬情形，于某提出解除劳动合同并依法享受经济补偿，是正当合理的。需要注意的是，工伤待遇与解除劳动关系而产生的经济补偿或赔偿金分别属于两个独立的、不同的且无牵连关系或包容关系的法律权益，应当分别进行评价，用人单位不能因为劳动者享受了解除劳动关系的经济补偿或赔偿金，就不予支付工伤待遇。
来源：中国劳动保障报
