案情介绍

　　2009年1月13日，王某与某公司签订期限自2009年1月1日至2010年12月31日的劳动合同，约定前三个月为试用期，担任工程管理部负责人岗位。该公司《绩效考评办法》规定：绩效考评程序为自我考评、上级考评、面谈、办公室核定；评分标准为：90-100分为优良、70-89分为合格、60-69分为基本合格、60分以下为不合格；全年出现三个月考评分数低于60分者，则视为不能胜任本职工作，即调离其本岗位，按变岗变薪原则，同时变薪。如拒绝调离的，则解除劳动合同。

　　2009年10月16日，某公司以王某经2009年10月民主评议结果不合格并结合王某平时工作表现，认为王某无法胜任工程管理负责人工作，亦未就协商变更岗位达成一致，对王某开具《关于解除劳动合同的函》，决定立即与王某解除劳动合同。

　　2009年11月9日，王某申请仲裁，要求某公司撤销2009年10月16日某公司给予王某的解除劳动合同的文件，无条件恢复王某的劳动合同及职务，补偿王某在仲裁期间的工资收入。

　　公司观点：

　　王某工作期间，在管理方法和专业知识方面暴露出许多问题，严重缺乏起码的安全生产观念和必要的消防、电气知识，同时不肯听取专业人员的意见，独断专行，完全无法胜任工程部负责人一职，并且在对待员工时态度简单粗暴，处理问题刚愎自用，如果任其继续在该岗位上工作，是对公共安全、生产安全的极端不负责任的表现。2009年6月18日，王某与工程部全体员工的矛盾激化，发生了员工与王某的肢体冲突。某公司的总公司上海某集团派遣工作组前往调查情况、化解矛盾。经派出所调解，王某与涉案员工达成和解协议，涉案员工在其他员工陪同下前往王某家登门道歉，该事件告一段落。然而至此王某与工程部全体员工的矛盾已不可化解，工程部无法正常工作，从而使某公司的整体工作陷入严重困境。

　　鉴于工程部的矛盾根源复杂，简单的绩效考核无法反映员工的真实工作能力，为保障劳动者的合法权益，维持正常工作秩序，工作组决定组织普通员工对管理人员进行民主评议，便于暴露管理层的工作问题，确认其是否能够胜任管理工作。2009年10月14日，某公司15名员工进行了无记名的民主评议工作，结果只有1人认为王某工作合格（65分），多达7人给出了0分的成绩，平均分仅有23分，在5名管理人员中排最后一名。某公司综合考虑王某在消防、安全等方面的不称职表现及此次民主评议结果，根据劳动合同的有关约定，决定将其劳务派遣至其他公司担任工程负责工作，劳动关系、工资待遇不变。2009年10月15日上午，某公司书面通知王某上述工作岗位变更事宜，王某当时表示同意，之后反悔，表示需要与家属商量，不同意工作岗位变更。2009年10月16日，鉴于王某的不配合态度，某公司根据劳动合同第九条第五款及劳动合同法有关规定，决定解除与王某的劳动合同，并支付王某补偿金、代通金共计9,000元。

　　员工观点：

　　工作期间，兢兢业业，在三个月的试用期内，每月的考评均为优秀，并正式转正。转正后，按公司要求开展工作，加强管理，制定了各类工作制度及工作表格，同时对一些老设备分步骤地进行大修及更换，保护了设备的正常运行。正因为加强了管理，相对过去增加了工程部员工的工作量，提高了工作标准，个别员工出现抵制情绪及违规行为。

　　2009年10月14日，公司突然组织进行民主评议，在没有事实依据的情况下评议王某不合格，并且依此证明王某不胜任工作，在不进行任何法定程序的前提下以不胜任工作为由，在10月16日突然解除劳动合同，员工认为是违法的。

　　裁决结果：

　　本案经过仲裁、一审和二审，均裁定用人单位解除违法。

　　案件分析

　　用人单位在法律范围内拥有用工自主权，如果用人单位在现行考核制度再加另外的考核方式以此确定劳动者能否胜任工作是否可行呢？

　　本案中，法院认为，公司为了调动员工工作积极性，建立员工激励机制，制定员工绩效考核办法，该办法规定了考核分值标准，并对考核没有达到一定分值的员工，公司有权调岗变薪，直至解除双方劳动关系。某公司在双方劳动关系存续期间也是按照上述考核办法曾对王某实施工作业绩考核，表明某公司评定员工工作表现、业绩等，就是按照企业规章制度即员工绩效考核办法作为考核依据。某公司另行采用民主测评方式考评王某，不能全面客观地评价王某工作业绩，将测评结果作为解除与王某劳动关系的唯一依据，与员工绩效考核办法的规定相背，且某公司也没有举证证明对王某的民主测评体现了公平、公正的原则。为此，用人单位以此为由解除劳动属于违法解除。

　　本案例提示用人单位，在绩效考核时，设置合理的考核指标，考核方式非常重要，通过在考核绩效制度外另设考核方式如果不能体现公平、公正，或者未通过民主等程序，则以此考核结果作为解除劳动合同的理由将面临很大的风险。