正式版司法解释删除了争议较大的内容，条文减少至21条。其中部分条文实际上是对主流裁判观点的固定，还有一部分条款是对实务中有争议的裁判尺度进行统一。笔者以一线劳动争议司法实务工作的着眼点，对劳动争议司法解释二的条文作如下个人解读：

   第一条：具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

    个人解读：此条很及时，是对当前建设工程领域劳务公司规避用工主体责任的手段进行规制的条款。

  《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定：建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。该法条明确了建筑领域劳务公司将工程业务发包给“不具备用工主体资格”的组织或自然人，才承担用工主体责任。实践中，劳务公司大多因为发包给了“包工头”，“包工头”招用的民工被欠薪或遭受工伤后，由于“包工头”不具备用工主体资格，所以由具备用工主体资格的发包方（一般是劳务公司）承担清偿欠薪或支付工伤赔偿的用工主体责任。

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   在实践中，劳务公司老板们学精了。直接发包给“包工头”不行，因为包工头不具备用工主体资格，那想办法让包工头“变”出一个“用工主体资格”啊。于是，有的劳务公司让“包工头”去注册个体工商户，然后将工程施工的劳务发包给包工头注册的个体工商户。如果该包工头招用的民工受了工伤，劳务公司则以“个体工商户有用工主体资格”啊，应由该个体工商户承担赔偿责任啊。实务中，劳务公司通过此种手段，既达到了将工程劳务发包给包工头的目的，又规避了因涉及“将工程发包给不具备用工主体资格的自然人”而承担用工主体责任的问题。

    实践中，笔者见过更夸张的操作，劳务公司招用了几十名民工后，忽悠其中最老实的民工去注册个体工商户，这个民工字都写不好，公司让财务人员陪同该民工到政务大厅去注册个体工商户，再与该民工注册的个体工商户签订《劳务分包合同》。当项目上的民工受工伤后，则拿出“劳务分包合同”，让受伤民工找那个被忽悠注册了个体工商户的民工索赔。而注册个体工商户的民工向法院叫冤，认为自己是被忽悠的，自己也是工地上搬砖的。受工伤民工也叫冤，注册个体工商户的民工自己认识，根本没有赔偿能力。所以部分劳务公司这一招，真是打了一手好“太极”。

    此条司法解释终结此乱象。与原《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定的“不具备用工主体资格的组织”相比，此条规定了具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给“不具备合法经营资格”的组织，也要对该组织招用的劳动者承担用工主体责任（即支付欠薪和承担工伤赔偿的责任）。

    “不具备合法经营资格”比“不具备用工主体资格”严厉多了。按当前劳动法规，个体户也是合法的用人单位主体。由于个体户注册简单，通过让劳动者注册个体工商户来规避劳动关系或用工主体责任，也成为部分企业的通用招数。但具备用工主体资格不一定就具备合法经营资格，特别是在建筑施工领域，“合法经营资格”是有准入标准的。

    如《建筑法》第十三条规定：从事建筑活动的建筑施工企业、勘察单位、设计单位和工程监理单位，按照其拥有的注册资本、专业技术人员、技术装备和已完成的建筑工程业绩等资质条件，划分为不同的资质等级，经资质审查合格，取得相应等级的资质证书后，方可在其资质等级许可的范围内从事建筑活动。所以，作为建筑施工企业，是需要取得相应等级的资质证书才可以从事建筑活动。而让包工头、民工临时注册的个体工商户，根本没有从事建筑施工的资质。所以，有了该条司法解释，建筑领域中具备合法经营资格的劳务公司通过让包工头或民工注册个体工商户来规避用工主体责任，行不通了。即使把建设工程的施工劳务发包给了有用工主体资格但无合法经营资格的个体户，也要对下面的民工承担用工主体责任。

    正所谓“魔高一尺，道高一丈”。你有新的规避手段，我有新的司法解释。

   第二条：不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

    个人解读：此条逻辑同上。总之一句话，用工主体责任的识别，不再局限于“具备用工主体资格”，而是要审查是否“具备合法经营资格”。

  第三条：劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：

  （一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；

  （二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

  劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

    个人解读：对于关联公司混同用工情况下劳动关系确认在哪个用人单位主体，实务中的主流裁判观点与该司法解释的内容是一致的。

    即：关联公司混同用工的，在认定劳动关系时：有书面劳动合同以劳动合同写明的用人单位为准，无劳动合同则按查明事实中具备认定劳动关系要素最多的用人单位为准。在认定责任承担时：混同用工的关联公司承担共同支付责任。当然，该条司法解释也给混同用工的关联公司开了一个口子，即：关联公司也可以大大方方的与劳动者明确约定承担方式，有此类约定的，以约定为准。

    如：A公司招用一个财务人员，A公司安排财务人员同时为A公司以及A公司的关联公司B公司做帐、报税，此种模式下，AB两公司实质上对该财务人员构成关联公司混同用工。如果AB两公司与财务人员明确约定，由于我们AB公司是关联公司，你同时为我们两家关联公司提供劳动，但由我A公司统一为你发放工资、缴纳社保，B公司不承担支付工资的义务，该财务人员也签字认可。如果发生争议后，AB两公司无需承担连带支付责任。

   然而在实践中，用人单位天生的规避冲动，不想承认自己是关联公司，不想承认自己是混同用工，所以就不与实质上构成混同用工的劳动者签署此类协议。指望发生混同用工的争议后，找律师想招，摆脱“关联公司混同用工”的认定，结果律师费花了，混同用工也认了，连带责任也担了。

    所以，此条司法解释实际上告诉存在“关联公司混同用工”的用人单位，要相信老祖宗那句话“先说断，后不乱”。把混同用工的协议签署好，自然可以按协议来。

  第四条：外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：

    （一）已取得永久居留资格的；

    （二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；

    （三）按照国家有关规定办理相关手续的。

   第五条：依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。

个人解读：外国人来华永居的情形增多，随之永居外国人就业的情况也增多，此两条实际上是放宽了外国人来华工作而认定为劳动关系的情形。

第六条：用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。

个人解读：这一条很简单，但很有意思，可以体现出最高院的司法解释关注到裁判细节了，为最高院点个赞。

在实践中，对于用人单位应支付的未签订书面劳动合同二倍工资期间中未满一个月的期间，按日计算是常识，但按什么日，按自然日还是工作日？两种裁判计算方式会造成裁判结果的细微差距。

比如：经审理查明后，劳动者月薪10000元，用人单位应支付劳动者2025年2月1日至2025年7月18日期间未签订书面劳动合同的二倍工资。

若按自然日计算，用人单位应支付二倍工资55806.45元（10000元/月×5个月+10000元/月÷31天×18天）；

若按工作日计算，则用人单位应支付二倍工资56436.78元（10000元/月×5个月+10000元/月÷21.75天×14天）。

笔者所在的地区，一直是按工作日计算，但笔者也见过不少仲裁裁决书和判决书是按自然日计算。现在最高院一槌定音，按工作日计算。

第七条：劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：

（一）因不可抗力导致未订立的；

（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

个人解读：笔者个人对此条的看法是：有必要但不够严谨。而且笔者预估在实践中会造成其他的认定问题。

《劳动合同法》第八十二条对于未签订书面劳动合同而支付二倍工资是没有预设“除外”情形的。但由于实践中，个别劳动者钻《劳动合同法》第八十二条的空子，通过不签、拖延签、找人代签等各种手段，“制造”出“未签订书面劳动合同”的情形。以此主张二倍工资，达到“劳动碰瓷”的目的。所以，通过司法解释规制此种行为很有必要。

但其中的“因劳动者本人故意或者重大过失未订立”这一项会在实务认定中引发争议。

比如：当前大量用人单位存在面谈确定的薪酬与劳动合同载明的薪酬不一致的情形，此种情况下，劳动者拒绝签订用人单位提供的未写明真实薪酬的劳动合同文本，是否属于本人故意不订立劳动合同？

如：张三面试时，公司告知其月薪标准为10000元/月，入职一周之后，公司人事经理安排张三签署劳动合同，但劳动合同文本上写明的月薪标准是4500元/月。张三认为，劳动合同文本上载明的劳动报酬系虚假的，故拒绝签署。公司人事经理认为，最高院劳动争议司法解释二第七条说了劳动者本人故意不签署劳动合同，我公司不用承担二倍工资，你不签算了，我也不管了。过了一年之后，张三以未签订劳动合同为由向公司主张二倍工资，是否应该支持？张三因劳动合同内容与真实协商的内容不同而在收到劳动合同文本后拒签，是否属于本人故意不签订？

当然，笔者个人认为，若用人单位提供的劳动合同文本中载明的内容与双方实际协商的标准不一致，劳动者因此拒绝签订的，不应认定为“因劳动者本人故意或者重大过失未订立劳动合同”的情形。

笔者预测，之后围绕此条司法解释中“因劳动者本人故意或者重大过失未订立劳动合同”的情形，可能产生好几份入库案例，因为这项认定标准面临较复杂且多样的情形，后续需要指导性案例来明确，否则在一线劳动审判中容易出现新的“同案不同判”情形。

第八条：劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：

（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；

（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；

（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。

个人解读：此条与实践中的主流裁判观点一致。即，因三期女职工、工伤停工留薪期、处于医疗期、培训服务期、担任基层工会专职主席、副主席或者委员职务等劳动合同到期应自动续延的情形下，在原劳动合同期满后续延的期间内，即使用人单位未续订新的劳动合同，也不认定为未签订劳动合同的情形。

第九条：有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。

个人解读：此条与实践中的主流裁判观点一致。

《劳动合同法》第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的期间，就相当于双方已订立劳动合同，劳动者可以要求补订书面劳动合同，但不能再主张未签订劳动合同的二倍工资。

直白点说，劳动者主张二倍工资的期间，基本上最长只有11个月，即入职满一月起至入职满一年止。因为入职满一年后已“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，所以不能再主张二倍工资。

第十条：有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：

（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；

（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；

（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；

（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。

个人解读：此条规定很详细，实际上是对部分用人单位通过各种方式规避“连续订立二次固定期限劳动合同”的回应。

由于当前统一的裁判观点是连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者只要还想继续干下去，用人单位不得终止已到期的第二次固定期限劳动合同。是的，没有看错，第二次固定期限劳动合同虽名为“固定期限”，但实质相当于按劳动者意愿可变为无固定期限，只要劳动者想在第二次固定期限劳动合同到期后继续干，提出签订无固定期限劳动合同，用人单位只能与劳动者签无固定期限劳动合同，如果强行终止第二次固定期限劳动合同则认定为违法终止劳动合同。

在此情形下，部分用人单位会想各种办法规避第二次签订固定期限劳动合同。最常用的办法是：A公司与员工签一份固定期限劳动合同，到期后安排关联公司B公司又与员工签一份固定期限劳动合同，但劳动者的工作岗位与工作地点实际没有变。所以该条司法解释就是回应，你那些花招没用，这些花招下照样给你认定成第二次固定期限劳动合同。

第十一条：劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。

符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。

用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。

个人解读：该条文前二款很好理解，实质就是规定劳动合同期满双方未续签劳动合同但劳动者继续上班超过一个月，相当于双方以原条件续订了一份劳动合同。由于只是视为续订了劳动合同，还没有书面的劳动合同，所以此时劳动者可以要求用人单位与其补订书面劳动合同。如果期满的是第二次签订的固定期限劳动合同，劳动者还可以要求用人单位补订无固定期限劳动合同。

此条的第三款才是核心要义所在，即劳动合同期满双方未续签劳动合同但劳动者继续上班超过一个月后。此种情况下用人单位如果反应过来，啊，我们双方劳动合同都过期了哒，那我们应该期满终止啊。不行了，超过一个月已视为“双方以原条件续订了劳动合同”，此时用人单位已不能再以原劳动合同期满而终止劳动合同。再想让劳动者离职只能是解除劳动合同，而此时用人单位解除劳动合同，“劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持”的意思是：如果此时用人单位解除劳动合同的情形是应当支付经济补偿金的情形，则裁判支付经济补偿金。如是违法解除劳动合同的情形，则裁判支付赔偿金。这就是相应的“解除劳动合同法律后果”。

第十二条：除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。

个人解读：这条主要适用于发达地区与高级管理人员因特殊待遇产生的争议。实践中常见的情形是，在北京、上海等户口“金贵”的地区，部分用人单位与劳动者协商确定，由用人单位给劳动者解决北京、上海的户口，但劳动者承诺在本单位工作多少年。或者有的企业给挖来的高管赠送一套房但要求高管干满一定期限。结果部分劳动者户口一到手，或是房子过户到本人名下后，未干满承诺的期限就离职了。用人单位主张继续履行劳动合同或赔偿损失时，劳动者以“此情形并非培训服务期”为由拒绝。考虑到此种现实情况，此条司法解释对此情形如何裁判给予了明确的规定。

换言之，做人做事要诚信，如果用人单位给予了劳动者“解决户口、赠送房产”等特殊待遇，劳动者也应遵守承诺干满服务期限。当然，如果用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的欠薪、不缴社保等违法情形的，劳动者自然可以提出离职且不用退还或赔偿已享受的特殊待遇。但如果用人单位没有过错，而劳动者有违诚信提前离职，则法院要支持用人单位要求已享受特殊待遇的劳动者承担赔偿责任的主张。

第十三条：劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。

竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。

个人解读：也许较多的用人单位滥用竞业限制条款，如前期网络上热议的拍黄瓜的厨师也被签了竞业限制协议，还被用人单位主张违约金。正因如此，现在对用人单位运用竞业限制条款约束离职劳动者的行为越收越紧。

最高院的公报案例--王云飞诉施耐德(中国)上海分公司劳动争议案的裁判要旨明确了“未约定给予劳动者竞业禁止经济补偿，或者约定的竞业禁止经济补偿数额过低、不符合相关规定的，该竞业禁止条款对劳动者不具有约束力”。此处的“对劳动者不具有约束力”比直接规定为条款无效还可怕。

“对劳动者不具有约束力”实际上给了离职劳动者选择权：若劳动者遵守了竞业限制，则可以要求用人单位按照劳动争议司法解释一的规定的比例支付补偿金；若劳动者未遵守竞业限制，则可以提出该竞业限制因未约定竞业限制补偿金或约定过低而对其不具有约束力。

此条司法解释条文再补一手，劳动者如果非接触商业秘密、知识产权事项等负有保密义务的员工，约定了竞业限制条款也可以主张不生效。约定的竞业限制范围、地域、期限过大、过长的，劳动者也可以确认超过合理比例的部分无效。

0，也就签了。张三工作五年后离职，离职后觉得公司未为其缴纳社保对自己老了之后的影响大，于是投诉补缴社保，公司则要求张三返还在职五年期间已领取的“社保补贴”177000元（每月社保补贴2950元×12个月×5年）。一旦按该条第二款对用人单位要求劳动者返还已支付社保补偿的主张予以支持的话，相当于变相让劳动者返还了在职期间的应得工资。换言之，在实务中，用人单位可能将劳动者的劳动报酬的一部分通过约定转换成“社保补偿”，以此逼迫劳动者不敢以投诉的方式要求用人单位补缴社保。

以笔者的观点，不缴社保就应该补缴，至于什么社保补偿也不应该予以返还，只有让用人单位有“赔了夫了又折兵”的感觉，才能让不缴纳社保的违法情形慢慢消失。毕竟，提高违法成本是制止违法行为的不二法门。

第二十条：当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。

当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。

个人解读：天菩萨哦，总算将“劳动争议仲裁时效是否主动适用”这个争议点给明确了。这个模糊地带已经持续好几年了，此条一出，砸平争议，值得展开细说。

《民法典》第一百九十三条规定：人民法院不得主动适用诉讼时效的规定。因此，在普通民商事诉讼中，人民法院不应主动审查原告的起诉是否超过诉讼时效。是否审查诉讼时效，依赖于被告方是否提出诉讼时效抗辩。

那劳动争议的仲裁时效是否与诉讼时效是一回事呢。其实，劳动仲裁时效与诉讼时效很相似，但不能完全等同。《民法典》第一百九十八条：法律对仲裁时效有规定的，依照其规定；没有规定的，适用诉讼时效的规定。劳动仲裁时效与诉讼时效存在“期间的长短不同、适用的案件领域不同”还是有明显的区别。

其实,劳动仲裁时效近年来经历了一个从“应主动审查适用”到“不应主动审查适用”的过程。

先看劳动仲裁这边。2009年1月1日施行的《劳动人事争议仲裁办案规则》(已失效)第三十条规定：仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁之日起五日内向申请人出具受理通知书：（一）......；（二）......；（三）在申请仲裁的法定时效期间内；......。从该规定为看，原《劳动人事争议仲裁办案规则》规定，劳动仲裁机构在对仲裁申请进行是否受理的审查时，需要将仲裁申请是否在仲裁时效期间内作为立案时主动审查的内容，这明显是要求对劳动仲裁时效进行主动审查。试想，在劳动仲裁申请是否立案时就要审查仲裁时效，此时尚未立案，不存在另一方提出仲裁时效抗辩的问题，所以此时审查仲裁时效是最直接的主动审查。如果经主动审查仲裁时效后，发现已超过仲裁时效，直接不予受理。但之后，人社部对前述规则进行了修改。2017年7月1日起施行的《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条修改后，删除了“（三）在申请仲裁的法定时效期间内”的内容，意味着劳动仲裁机构对于劳动仲裁时效审查的态度也由“主动审查时效”向“由当事人提出时效抗辩”的方向转变。

再看人民法院这边。于2001年4月30日起施行《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（已失效，大部分司法解释条文内容已并入自2021年1月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一）》的条文内容中）第三条规定：劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。从该条文表述可见，人民法院对确已超过仲裁申请期限(当时的劳动仲裁时效为60天)，应主动适用劳动仲裁时效，经审查无不可抗力或者其他正当理由的，应以超过劳动仲裁时效为由驳回其诉讼请求。但该司法解释条文在最高人民法院将原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(一) (二) (三) (四)合并修订为最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一）》时删除，意味着最高人民法院也放弃了原2001年4月30日施行的司法解释中关于主动适用仲裁时效的内容。

以上脉络可见，无论是人社还是法院，都将主动审查仲裁时效的规定给逐步删除了，但删除了却一直没明确是否只能依当事人的仲裁时效抗辩而审查仲裁时效。此条就来了，明确了当事人要提仲裁时效抗辩，而且还要在仲裁期间提出，如果在仲裁期间因自身原因未提出，在一审或二审期间提出，法院是不予支持的。

用人单位要注意，仲裁应诉很重要，如果仲裁期间未提出时效抗辩，相当于赋予劳动者“秋后算总帐”的权利。最直接的影响是未签订劳动合同的二倍工资，以往的主流裁判尺度是无论用人单位是否提出仲裁时效抗辩，都主动适用了仲裁时效，相当于工作满二年的劳动者再离职，已经无法再主张自入职之日起满一个月至入职起满一年期间的11个月二倍工资了。但现在一旦用人单位不在仲裁期间及时提出时效抗辩，那前述期间的二倍工资仍然未超过仲裁 时效，劳动者还可以追索。

第二十一条：本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。