一，保护双方利益并重。《指南》第一条、第十条认为要坚持依法维护劳动者合法权益与促进企业生存发展并重，兼顾双方合法权益，帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失。

二、拘留是否解除劳动合同？《指南》第二条的解答符合主流观点，规定的非常好，即“如果企业制度规定被拘留属于严重违纪且履行过民主程序的，可以依法解除劳动合同；如没有相应规定，则不宜直接解除劳动合同。”也就是说如果以劳动纪律解除劳动合同，但劳动纪律没有规定在规章制度之中，则并不适宜。

三、关于劳动者主张劳动报酬。《指南》第三条认为劳动者如果不遵守政府防控措施导致被隔离治疗或接受医学观察，继而劳动者主张该期间劳动报酬的，一般不予支持。

四、关于工伤认定。就疫情防控期间工伤问题我曾经写过 《上班时感染新型冠状病毒算工伤吗？人民日报答错了！》，认为笼统的说劳动者在工作期间，因工作原因感染新冠肺炎认定为工伤是错误的。《指南》第四条认为，范围应限于医护及其他从事新冠病毒防疫抗疫工作人员。并且增加一款：职工从事抗疫防疫工作符合《工伤保险条例》第十五条规定情形的，即在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，视为工伤。

五、审慎适用经济补偿。在疫情防控期间，无论是劳动者提出解除劳动合同并要求经济补偿，还是用人单位以劳动者不复工以旷工解除劳动合同，都应当采取审慎的态度，毕竟这一时期比较特殊。如《指南》第五条认为，对于用人单位因疫情停工停产、暂时性经营困难未及时足额支付劳动报酬的，劳动者要求解除劳动关系的，应当审慎适用经济补偿金规定。《指南》第八条认为，职工以该临时措施属于变更劳动合同内容，拒绝工作甚至以此为由要求解除劳动合同的，不予支持。

好了，请往下阅读这份《劳动争议案件法律适用指南》。

浙江省舟山市中级人民法院

新型冠状病毒肺炎疫情防控期间

劳动争议案件法律适用指南

新型冠状病毒肺炎（以下简称新冠肺炎）疫情防控期间，如何妥善处理好因疫情引发的劳动争议，不仅涉及企业和劳动者切身利益，更事关经济良性发展与社会和谐稳定。为有效应对这一期间劳动关系领域出现的新情况新问题，回应企业、劳动者和社会各界的关切，浙江省舟山市中级人民法院根据国家、省、市最新出台的相关规定，结合我市审判工作实践，就劳动争议处理中可能涉及的问题发布如下法律适用指南。

一、疫情特殊时期应当坚持什么审理原则？

坚持依法维护劳动者合法权益与促进企业生存发展并重，既充分保护劳动者的合法权益，又要注重保障企业的生存发展，在兼顾双方合法权益的基础上，帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失。

二、企业能否解除依法签订的劳动合同？

国家卫生健康委员会将新冠肺炎纳入法定传染病乙类管理，采取甲类传染病的预防、控制措施。根据《传染病防治法》的相关规定，相关部门可以依法采取病人隔离治疗、密切接触者隔离医学观察等系列防控措施。企业不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条与在隔离治疗期间或医学观察期间的新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提供正常劳动的企业职工解除劳动合同。职工在隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的，劳动合同期限应当分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

疫情防控期间，职工因不配合政府部门疫情防控被追究刑事责任的，企业可依据《劳动合同法》第三十九条的规定，依法解除劳动合同。对于被行政拘留的，则需根据企业制定的制度执行，如果企业制度规定“被拘留属于严重违纪”且履行过民主程序的，可以依法解除劳动合同；如没有相应规定，则不宜直接解除劳动合同，建议以合理方式与职工沟通、协商解除劳动合同或以职工辞职形式终止劳动合同。

在疫情期间，职工提出辞职的，建议按照正常流程由职工提交书面辞职报告为宜；不便书面报告的，务必留存固定好微信、短信、电子邮件等证据形式。

三、新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者在隔离期、医学观察期的工资如何支付？

浙江省人力资源和社会保障厅《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》第二条规定，对新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。

劳动者不遵守政府防控措施，导致被隔离治疗或接受医学观察，劳动者主张该期间劳动报酬的，一般不予支持。

四、工作期间感染新冠病毒，是否属于工伤？

劳动者在工作期间，因工作原因感染新冠肺炎，应根据《社会保险法》和《工伤保险条例》认定为工伤，并享受工伤保险待遇，但范围应限于医护及其他从事新冠病毒防疫抗疫工作人员。职工从事抗疫防疫工作符合《工伤保险条例》第十五条规定情形的，即在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，视为工伤。

劳动者非因履行工作职责感染新冠肺炎的，用人单位应依照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等规定保障劳动者享有医疗期相关合法权益。

五、企业停工停产是否仍需支付劳动者工资？

企业因受疫情影响导致停工停产的，未超过一个工资支付周期的，应当按照劳动合同规定的标准支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据职工提供的劳动，按照双方重新约定的标准支付工资,不得低于当地最低工资标准；企业没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除、终止劳动关系之日。

对于用人单位因疫情停工停产、暂时性经营困难未及时足额支付劳动报酬的，劳动者要求解除劳动关系的，应当审慎适用经济补偿金规定。

六、劳务派遣职工因新冠病毒被隔离或参加抗击疫情而不能提供正常劳动，用工单位能否以此为由将其退回派遣公司，拒付此期间工资？

即便劳务派遣职工因疫情不能提供劳动，用工单位不能依据《劳动合同法》第四十条、四十一条规定，将劳务派遣职工退回至派遣公司。劳务派遣职工参加抗击疫情期间的工资应由用工单位承担，参照用工单位与其建立劳动关系的劳动者相关待遇执行。

七、劳动者在延长的假期加班，加班费如何发放？

根据国务院办公厅《关于延长2020年春节假期的通知》规定，春节假期至2月2日。因2月2日本系休息日，故该规定比法定假日实际延长了2天，该2天亦为休息日，因此这2天假期应定性为公休日。劳动者在公休日工作的，企业可以安排补休或者支付劳动报酬；公休日加班又不能安排补休的，企业应按工资两倍支付劳动报酬。该延长的假期只能冲抵公休日的无薪假期，不能冲抵带薪年假。

八、企业在此期间能否采取灵活用工措施？

根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或减少裁员。企业根据生产经营需要，可以向相关部门申请实行综合计算工时工作制度，实行集中工作、集中休息方式保持正常生产经营，同时注意与工会等组织密切沟通，共同渡过难关。

在疫情防控期间，鼓励复工企业实施灵活用工措施。因工作内容、工种等不同，有条件的可以采取居家办公模式。对于可以居家办公的岗位，可以与职工协商一致是否支付报酬或确定新的薪酬待遇，同时要固定好证据，也可以按照前述标准给予调休或支付加班报酬。对于不能居家办公的，因当前防疫工作的需要，企业采取了错时、缩短工时、轮岗轮休等生产方式，职工以该临时措施属于变更劳动合同内容，拒绝工作甚至以此为由要求解除劳动合同的，不予支持。

九、劳动争议仲裁期限、诉讼时效是否可以顺延？

根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，当事人因受疫情影响不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。如劳动争议发生后，一方要求工会、单位劳动争议调解委员会帮助解决劳动争议，或个人因患重大疾病影响行使权利的，可以作为未能及时提起劳动争议仲裁的“正当理由”，但上述事由消失后，当事人仍应在60天内主张权利。

仲裁后, 当事人不服裁决又未能在法定期限内向人民法院提起诉讼，主张根据疫情原因适用诉讼时效中止的，人民法院应当及时依法审查。确系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者或者被依法隔离人员，不能及时行使有关权利的，可以适用诉讼时效中止的有关规定。

十、人民法院在案件审理中可以采取哪些司法为民措施？

加强涉企业财产保全申请的审查力度，既要考量保全的必要性，也要切实掌握保全的合理性，兼顾双方的利益。对申请财产保全的企业提交保证金困难的，可适当调低保证金比例或采取保全保险担保等更为灵活的担保方式。

加强对因疫情而涉诉当事人申请司法救助的引导，加大对当事人申请诉讼费用缓、减、免的支持力度，对受疫情影响导致企业危困产生的追索劳动报酬等案件，注重运用司法救助手段，并建立两级法院联合救助机制。

来源：浙江省舟山市中级人民法院