10月25日下午，上海市普陀区人民法院举办新闻发布会，发布了十件劳动争议典型案例。相关案例坚持保护劳动者合法权益和维护企业良性健康发展并重，旨在引导构建依法合规的企业用工秩序，妥善化解各类劳动纠纷。
➤ 一是回应民生关切，平衡劳资双方利益。同步考虑劳动者和用人单位普遍关切问题，如案例五支某诉某文化传播有限公司劳动合同纠纷一案中，切实维护了女职工“三期”权益。案例八张某诉某科技有限公司劳动合同纠纷一案中，保障企业合法权益救济，保障了就业环境的有序发展。
➤ 二是回应规则解析，加强类案示范效应。切实提高司法能力，促进劳动争议案件调处的释法统一。如案例一某信息咨询有限公司诉涂某劳动合同纠纷一案中，具体阐释了用人单位调岗的合理性认定规则。案例三宋某诉某餐饮管理有限公司工伤保险待遇纠纷案，对停工留薪期限的确定具有示范意义。
➤ 三是回应司法立场，彰显德润人心理念。通过典型案例指引，倡导健康、向上、向善的就业生态。如案例二黄某诉某科技股份公司劳动合同纠纷案，以判决的方式亮明司法态度，弘扬了诚信的社会主义核心价值观。案例七范某诉某巴士有限公司劳动合同纠纷案，重申了劳动者的爱岗敬业义务，引导广大劳动者知责明责。
用人单位调岗的效力认定
——某信息咨询有限公司诉涂某劳动合同纠纷一案
2012年4月5日，涂某入职某信息咨询有限公司担任车贷客服专员。2018年4月5日，双方签订了无固定期限的劳动合同。2020年5月，涂某调岗至金融个人服务中心部门担任客服专员。
2020年11月25日起，信息咨询公司出于宏观经济形势和公司整体战略因素的考量，决定安排涂某在家待岗。直至2021年7月29日向涂某发出《返岗培训通知》，要求涂某进行相关业务培训，并表示若考试不合格，需继续参加培训，直至各项考试合格后方可正式上岗。
2021年8月31日，信息咨询公司以涂某返岗培训考试“不合格”为由，认定其不胜任“客服专员”岗位，决定将涂某调至“客户顾问”岗位工作，涂某拒绝接受。
2021年9月2日至同年9月16日期间，信息咨询公司以涂某未到客户顾问工作岗位报到，仍在原岗位不动，违反《员工手册》规定，先后给予涂某五次书面警告处分。2021年9月17日，该公司又以涂某严重违反规章制度，解除了双方的劳动合同。
2021年10月22日，涂某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会裁决信息咨询公司应支付涂某违法解除劳动合同赔偿金84,089元。信息咨询公司不服，诉至人民法院。
人民法院生效裁判认为，涂某自2012年4月5日入职信息咨询公司后一直从事客服专员工作，2020年5月其调岗至金融个人服务中心部门亦担任客服专员一职，期间从未出现过不能胜任工作的情形。2020年11月25日，信息咨询公司对涂某作出待岗决定也是出于对宏观经济形势和公司整体战略因素的考量，并非涂某工作失职或其他违纪行为所致，故在此情形下该公司于2021年7月29日通知涂某返岗，却仅以涂某未能通过返岗培训考试为由，就单方认定其无法胜任原客服岗位的工作，明显有失偏颇、有欠妥当。因此，其对涂某作出的调岗理由缺乏正当性。
其次，从调岗后的岗位职责分析。涂某原长期从事的客服工作，主要内容是为客户的信贷业务提供流程指引服务，而现将涂某调至客户顾问岗位，该岗位主要负责开发客户，属于销售性质，与原工作性质截然不同，涂某在无任何相关经验和培训的情况下，其个人能力并不能得到充分发挥；并且调岗后，客户顾问岗位的收入也明显少于客服专员的薪资标准，损害了涂某的合法权益，故信息咨询有限公司的上述岗位安排亦欠缺合理性。
最后，还需要指出的是，在涂某多次主动寻找公司协商解决调岗问题时，信息咨询有限公司却始终不予理睬，反以涂某未至新岗报到构成旷工为由，对其作出违纪解除，该处理有失公允，亦不利于和谐用工关系的构建。综上，信息咨询公司对涂某作出的调岗决定，缺乏合理性和正当性，涂某拒绝前往，系正当行使自身权利，并不构成违纪。因此，信息咨询公司解除涂某的劳动合同，于法无据。
2023年2月9日，上海市普陀区人民法院作出一审民事判决书，判决：某信息咨询有限公司应于判决生效之日起十日内支付涂某违法解除劳动合同赔偿金84089元。判决后，双方当事人均未提出上诉。
企业作为以营利为目的的市场主体，需要综合运用各种方式，对其内部资源进行有效调整，以更好地应对市场竞争。因此，法律赋予用人单位享有自主用工的权利，但这种权利也受到一定的限制，不可滥用。尤其是用人单位对劳动者工作岗位进行调整时，其应当对调岗的正当性、合理性承担举证责任。
在司法实践中可从以下几方面进行判断：
1. 调岗的原因。如企业是否存在迁移、资产转移或重组、转变经营方式、组织架构调整、撤销内设部门、门店或者分公司等重大情形。
2. 调岗后的工作内容和性质。用人单位调岗应当根据劳动者的个人能力、已拥有的专业技能或从业资格、在相应工作岗位的工作经验、新岗位的工作条件和强度是否适应劳动者身体状况等各方面综合考虑，不得带有惩罚或侮辱性质，亦不得损害劳动者的人格尊严和职业荣誉.
3. 调岗后的收入及工作地点。岗位的调整不应严重影响劳动者收入、家庭生活等切实利益。确因岗位调动需要调整劳动者收入的，应当符合用人单位的岗位职级与薪资标准，不应有明显的不合理降低。同时，对于工作地点的调整也应维持在合理的距离范围内，尽量不影响劳动者的日常生活，避免增加劳动者的劳动成本。
与此同时，劳动者的劳动权利也不能滥用。用人单位基于正常的生产经营需要进行调岗，对劳动者的岗位级别、薪资待遇、工作地点及劳动条件等切实影响劳动者利益的内容未发生明显变化，劳动者负有容忍的义务，应当服从用人单位的合理安排。
违反诚实信用原则解除劳动关系
——黄某诉某科技股份有限公司劳动合同纠纷一案
黄某于2018年5月14日进入某科技股份有限公司工作，在程序开发部门担任资深架构师兼部门经理助理一职，黄某每日上班时间为9:00，下班时间为18:00。
2020年10月12日，科技股份有限公司以黄某9月18日、24日、25日、29日以及同年10月9日、10日手机打卡出勤时间与实际到岗工作时间存在很大差异，违反公司考勤管理规定，且构成欺瞒与不诚信为由，解除了双方的劳动合同。
2020年12月，黄某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会裁决：对黄某要求科技股份有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。黄某不服，提起诉讼。
人民法院生效裁判认为：科技股份有限公司系因黄某违纪且存在欺骗与不诚信行为，解除了双方的劳动关系，并提供了门禁打卡记录、手机定位打卡记录、监控视频、公证书等加以证明。其中，监控视频及手机定位打卡记录（定位地点为科技股份有限公司的实际经营地）显示：2020年9月24日、9月25日、9月29日、10月9日、10月10日黄某手机打卡时间与实际到岗工作时间均相差40分钟以上。黄某虽对上述门禁打卡记录、手机定位打卡记录及公证书的真实性不予认可，主张存在篡改可能，但并未提供证据予以证明，故人民法院对科技股份有限公司提供证据的真实性予以采信。至于黄某另称，监控视频中显示其拎着包走向工位，可能是出差或者开会回来，并不代表刚刚进入公司上班，但因与其仲裁陈述明显不一，且无证据佐证，故对此应当承担举证不能的法律后果。因此，人民法院采信科技股份有限公司的主张，认定黄某确系存在利用技术手段进行虚假打卡的行为，构成欺诈与不诚信，其据此解除黄某的劳动合同，依法有据。
2022年2月23日，上海市普陀区人民法院作出一审民事判决书，判决：对黄某要求某科技股份有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金135000元的诉讼请求不予支持。黄某不服，提出上诉。上海市第二中级人民法院于2022年11月7日作出二审民事判决书，判决：驳回上诉，维持原判。
诚实信用是我国劳动法律领域的重要原则，也是社会主义核心价值观的基本内容。职场诚信文化建设离不开用人单位与每一名劳动者的共同参与。劳动者在职期间应当自觉遵守用人单位依法制定的各项规章制度，服从用人单位的日常管理，按时上下班、真实考勤，诚实履行劳动义务。只有时刻秉承信用原则，将诚信融入企业文化，作为员工行为规范的基本准则，才能构建风清气正的职场环境。任何以欺诈手段扰乱企业正常工作秩序、骗取利益的行为，都不会受到法律保护。
停工留薪期限的计算
——宋某诉某餐饮管理有限公司工伤保险待遇纠纷一案
2019年6月1日，宋某入职某餐饮管理有限公司，从事面点师工作。在双方劳动关系存续期间，宋某于2020年3月25日因使用压面机不慎被压伤，造成右手外伤、压伤和手指挤压伤，开放性手部损伤（右手），右手部瘢痕，右手指挛缩。2020年3月25日至2020年4月3日期间以及2020年11月21日至2020年11月25日期间，宋某住院接受了治疗。出院后，医院建议宋某休养一个月。2020年12月底，宋某达到法定退休年龄，但因缴费年限不足，未能享受养老保险待遇。2021年7月19日，人力资源和社会保障部门认定宋某2020年3月25日受到的事故伤害属于工伤。2022年8月10日，劳动能力鉴定委员会作出《初次（复查）鉴定结论书》，认定宋某因工致残程度达九级。嗣后，宋某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会以宋某已达到法定退休年龄，不具备申请人的主体资格为由，作出不予处理决定。宋某不服，诉至人民法院。
人民法院生效裁判认为：职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。本案中，宋某于2020年3月25日发生工伤事故，根据其提供的就诊记录及《初次（复查）鉴定结论书》记载，其主张停工留薪期为9个月尚属合理，人民法院予以采纳，故餐饮管理有限公司应当支付宋某停工留薪期工资共计41400元，现其仅支付15000元，存在差额26400元。
2023年2月27日，上海市普陀区人民法院作出一审民事判决书，判决：某餐饮管理有限公司应于判决生效之日起十日内支付宋某停工留薪期工资差额26400元。宋某不服，提出上诉。上海市第二中级人民法院于2023年7月25日作出二审民事判决书，判决：驳回上诉，维持原判。
停工留薪期是劳动者遭受事故或者患职业病暂时丧失劳动能力，需要暂停工作，接受工伤医疗，并保持原工资福利待遇不变的期间。《工伤保险条例》对停工留薪期的计算做了原则性规定。司法实践中，一般会综合考量劳动者的伤情状况及劳动能力鉴定情况，对工伤职工的停工留薪期作出认定。原则上以就医记录或病情证明单中记载的医疗期或休息期作为停工留薪期的期限（一般不得超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确定，可适当延长，延长不得超过12个月）；但伤残等级鉴定结论作出之日早于就医记录或病情证明单中记载的医疗期或休息期结束之日的，则应以伤残等级鉴定结论作出之日作为停工留薪期的截止日。
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闪送员与平台企业的劳动关系认定
——郁某与某科技有限公司确认劳动关系纠纷一案
某科技有限公司系“闪送”APP平台的运营方。2021年4月24日，郁某在“闪送”APP上注册成为闪送员，并与科技公司在线订立了《合作协议》，协议载明：科技公司承担闪送运营工作，根据用户要求发布收派服务信息，向郁某提供闪送收派件委托，郁某接受委托后最终完成为闪送用户提供收件、派件服务，服务费按照平台的实时计费标准结算。同时，协议还载明：郁某与科技公司之间建立的是商业合作关系，任何一方均无与另一方建立劳动关系的意愿，如有应当立即向另一方发出书面申请，双方平等协商确定。
上述协议订立后，郁某即开始从事闪送服务，期间科技公司并未对郁某上线接单时间提出要求，郁某系根据平台发送的订单信息，通过抢单获得服务机会。2021年6月10日，郁某在执行闪送业务时，发生交通事故，之后未再上线接单。2021年7月28日，郁某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与科技公司之间于2021年4月24日至同年6月10日期间存在劳动关系。该会裁决：对郁某的请求事项不予支持。郁某不服，诉至人民法院。
人民法院生效裁判认为：劳动关系的确立应当满足以下条件：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，用人单位依法制定的劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位管理、从事用人单位安排的有报酬工作，劳动者提供劳动是用人单位业务的组成部分。
本案中，郁某自行下载“闪送”APP进行注册，在注册时已阅读了《合作协议》，清楚知晓其与科技公司之间系商务合作而非劳动关系，郁某点击“同意”，故其虽符合建立劳动关系的主体资格，但双方缺乏建立劳动关系的合意。而且郁某注册成为闪送员后，在闪送平台获得科技公司推送的相关订单配送信息，可根据自身情况自主决定是否接单，日常工作时间、工作方式和工作量完全由其自行安排，并不受科技公司管理；服务报酬也是由完成的接单量决定，郁某可随时在“闪送”平台进行支取，科技公司并不加以干涉。因此，双方之间的人格从属性和经济从属性特征并不符合劳动关系的认定标准。
2022年4月8日，上海市普陀区人民法院作出一审民事判决书，判决：对郁某要求确认与某科技有限公司存在劳动关系的诉讼请求不予支持。郁某不服，提出上诉。上海市第二中级人民法院于2022年11月15日作出二审民事判决书，判决：驳回上诉，维持原判。
随着互联网经济的发展，平台用工突破了传统就业方式，给劳动关系的认定带来巨大挑战，新业态从业者的权益保护引发全社会的广泛关注。在网约配送行业中，平台企业对快递员、外卖配送员存在多种组织和管理模式，是否认定存在劳动关系应当坚持事实优先的原则，对照劳动管理的相关要素，综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱作出判断。
本案中，人民法院从劳动关系的本质特征着手，对闪送员的注册、接单、发薪等工作环节进行评析，并根据用工事实和劳动管理程度，重点考察平台经营者与闪送员之间是否存在用工合意及指挥、管理与监督的要素，进而认定郁某与科技公司之间并不具备劳动关系的 “强从属性”特征，故双方形成的并非劳动关系。不仅体现了人民法院区分各类情形分类保护新业态从业者合法权益的审判思路，也有效地推动了平台经济的良性发展。
女职工产假期间待遇保护
——支某诉某文化传播有限公司劳动合同纠纷一案
支某于2013年12月1日入职某文化传播有限公司从事出纳工作，每月实得工资为6000元。2019年10月18日，支某顺产生育，并正常领取了生育生活津贴。
支某产假期间，文化传播公司与其协商希望支某通过居家办公的方式继续为公司从事少量的出纳工作，并且考虑到工作量并不多，文化传播公司同意按照4055.50元/月的标准额外再向支某支付一部分工资，直至2020年1月。2020年2月支某产假期满后，其并未返回公司正常出勤工作。2020年3月20日，文化传播公司以支某旷工为由解除了双方的劳动合同。
2020年4月27日，支某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求文化传播公司支付工资差额。该会裁决：对支某的请求事项不予支持。支某不服，诉至人民法院。
人民法院生效裁判认为：根据双方当事人的陈述可以确认2019年10月至2020年1月期间，文化传播公司确曾要求支某居家从事部分的出纳工作，并根据相应的工作量每月向支某额外发放了4055.50元的工资。支某主张当初公司承诺额外发放的工资为6000元/月，其中4000元系按月发放，剩余2000元于年底一次性发放，但现年底应发部分始终未付，故存在差额。然，支某对其主张并未提供证据加以证明，故人民法院难予采纳。因此，支某要求文化传播公司支付2019年10月至2020年1月期间工资差额8000元，人民法院不予支持。
至于2020年2月产假期间额外提供劳动的工资，人民法院认为，支某于2019年10月18日顺产生育，其可享受的产假应于2020年2月23日期满，在此期间文化传播公司认可支某一直居家在为其处理部分出纳事务，故应当按照约定的每月4055.50元工资标准支付支某2020年2月1日至同年2月23日产假期间额外提供劳动的工资报酬3041.63元。对文化传播公司辩称，支某已正常领取生育生活津贴，故其无需再支付支某额外的工资，但因缺乏法律依据，人民法院不予采纳。
2020年2月23日之后，因支某并未正常返岗工作，故文化传播公司不同意支付支某此后的工资，于法不悖，人民法院予以支持。
2020年12月28日，上海市普陀区人民法院作出一审民事判决书，判决：一、某文化传播有限公司应于判决生效之日起十日内支付支某2020年2月1日至同年2月23日产假期间提供劳动的工资3041.63元；二、对支某的其余诉讼请求不予支持。支某不服，提出上诉。上海市第二中级人民法院于2021年6月4日作出二审民事判决书，判决：驳回上诉，维持原判。
产假是为保护女职工和胎儿身体健康而设立的一种法定休息权。生育生活津贴则是女职工因生育而离开工作岗位期间，由社会保险部门给予的基本生活保障，属于社会福利的组成部分，与提供劳动获得的工资，性质并不相同。任何单位和个人都不得剥夺生育女职工享受产假和领取生育生活津贴的权利。
如果用人单位安排女职工在产假期间工作的，女职工有权拒绝，用人单位不得因此降低其薪酬待遇、解除或者终止劳动关系，否则将承担不利后果。但如果女职工自己愿意提前返岗，不仅是为用人单位创造了额外的生产财富，也牺牲了自己休息休假的时间，用人单位应当结算相应的工资报酬，并且就工作的内容、工作强度、工作时长等问题与女职工进行善意协商，明确处理方案以避免争议产生。
奖金争议的处理规则
——邱某诉某健康投资有限公司劳动合同纠纷一案
2017年3月29日，某健康投资有限公司向邱某发出《录用通知书》，其附件“薪资表”载明，邱某的岗位为高级产业运营经理，每年固定工资税前25万元，绩效与公司、个人绩效挂钩，一般为15万元/年，可依据绩效结果上浮或下调，其他福利依据公司的福利政策执行。
2017年4月24日，双方签订了期限自同日起至2020年4月23日止的固定期限劳动合同。2020年4月16日，健康投资公司向邱某发出《终止劳动合同通知书》，告知邱某劳动合同于2020年4月23日到期后，双方不再续签。
2020年5月12日，邱某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求健康投资公司支付绩效工资。同年7月21日，该会作出裁决：对邱某的请求不予支持。邱某不服，提起诉讼。
另查明，案件审理过程中，健康投资公司提供了《新员工试用期工作计划书》及2018年绩效考核结果，证明2017年度邱某绩效考核为80分，公司以15万元为标准按照邱某入职年限折算发放其绩效奖金8万元，2018年度邱某绩效考核为77分，公司以15万元为标准并根据邱某绩效考核评分对应的系数计发其绩效奖金10万元。邱某对上述奖金金额无异议。
人民法院生效裁判认为：根据邱某提供的《录用通知书》记载，已明确邱某的绩效奖金与公司、个人绩效挂钩，一般为15万元，可依据绩效考核结果上浮或下调，故2017年及2018年度健康投资公司根据邱某的年度绩效考核评分及在职时间向其计发绩效奖金，符合双方合同约定，邱某也未提出异议，故人民法院予以确认。因此，邱某现再要求健康投资公司支付2017年及2018年度的绩效奖金差额，缺乏事实和法律依据。
至于2019年及2020年度的绩效奖金，根据健康投资公司举证的利润表记载，其公司自2019年起确实存在严重亏损，故公司辩称考虑到实际经营状况，其决定不再发放全体员工上述期间的绩效奖金，依法有据，人民法院应予准许。对邱某诉称，其入职时曾与公司约定绩效奖金每年固定为15万元，与公司经营状况及绩效考评并不相关，但因缺乏证据证明，人民法院不予采信。
综上，邱某要求健康投资公司支付2017年4月24日至2020年4月27日期间绩效工资额270000元，于法无据，人民法院不予支持。
2021年5月28日，上海市普陀区人民法院作出一审民事判决书，判决：对邱某要求某健康投资有限公司支付2017年4月24日至2020年4月27日期间绩效工资差额270000元的诉讼请求不予支持。判决后，双方当事人均未提出上诉。
工资是用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。按照工资的确定方式，工资可以分为计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。其中，奖金是固定薪酬之外，企业为激励员工，根据企业绩效及员工表现支付的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。劳动法规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方案和工资水平。
因此，对于奖金的发放，首先应当按照劳动合同的约定；劳动合同中没有约定的，应当根据用人单位制定的规章制度或者薪酬制度确定；如果对于奖金既无合同约定，也无制度规定，其发放与否以及具体发放的标准、发放条件，用人单位就有相应的自主权。
当然，这并不意味着用人单位可以随意决定奖金的分配对象以及不同对象的分配标准，不能“喜欢谁发给谁，不喜欢谁不发谁”。在奖金发放上，用人单位仍应遵循“公平合理”与“按劳分配”的原则，保证同一单位的员工在同等条件下享有相同的奖金分配权利；对于因用人单位原因，导致奖金发放条件不成就的，应由用人单位承担不利后果。
劳动者违反爱岗敬业义务的法律后果
——范某诉某巴士有限公司劳动合同纠纷一案
某巴士有限公司于2020年8月1日为范某办理了招工登记手续，双方签订过期限为2021年8月1日至2024年7月31日的劳动合同，其中约定范某担任驾驶员。
2021年4月9日，范某驾驶车牌号为沪A****的社区巴士在运行过程中发生追尾事故负全责。为此，巴士公司对范某进行了“四不放过”教育，范某深刻认识到错误，并保证今后努力开好安全车。
同年9月15日，范某驾驶同一车辆自凯旋北路左转行驶到宁夏路路口时，撞坏隔离带，其并未现场报警等待处理，即驾车离去。事后，巴士公司为修理上述车辆花费2050元。
2021年9月16日起，范某因腰椎间盘突出向巴士公司申请病休，并向巴士公司提交了至同年9月28日的病假单。上述病假期满后，范某未再至公司工作。
2022年1月29日，巴士公司以范某不吸取事故教训，在2021年9月15日12点55分驾驶带有乘客的公交车时，闭眼打瞌睡，导致车辆撞上隔离带，直至返回公司后，在安全人员督促下才报警，嗣后又拒不配合事故调查，以病假为由推脱，造成恶劣影响；同时，病假期间还在外为他人开车工作，严重违反《员工手册》的规定，故决定解除双方的劳动合同。
2022年1月12日，范某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求与巴士公司恢复劳动关系。该会裁决：对范某的请求不予支持。范某不服，诉至人民法院。
另查明，范某病假期间曾于2021年11月10日驾驶案外人所有的牌号为沪FA****的大型汽车因“未交替行驶”“违反禁止标识”两次违章被处罚。
人民法院生效裁判认为：爱岗敬业是劳动者应当具备的基本职业素养，也是用人单位与劳动者建立和履行劳动关系的基石。尤其是公共领域岗位的劳动者，因其工作关乎人民群众的生命健康安全，需要承担更多的社会责任。因此，较其他一般领域的劳动者负有更高标准的勤勉、谨慎义务。本案中，范某从事的系社区巴士驾驶员工作，属于公共服务行业，其服务质量和服务水平直接关系着社区百姓的生活、安全等切身利益。因此，巴士公司对其有更严格的职业规范要求和运营安全标准，并无不当，人民法院应予准许。
但范某在工作中，却未能尽到审慎之责，其于2021年4月9日驾驶车牌号为沪A****的社区巴士发生追尾事故后，又于同年9月16日驾驶同一车辆撞损道路隔离带，并且在事发后还擅自驾车驶离现场，未及时报警处理，其行为违反了最基本的职业规范要求，给巴士公司造成恶劣影响。同时，巴士公司对范某进行事后教育时，范某又以病假推脱，病假期满后在未履行任何请假手续的情况下还连续旷工，并在案外人处工作，更是违背了爱岗敬业的价值观，使得双方之间的信赖基础丧失，故巴士公司以此为由解除双方的劳动合同，依法有据，人民法院予以支持。
2022年11月20日，上海市普陀区人民法院作出一审民事判决书，判决：对范某要求与某巴士有限公司恢复劳动关系的诉讼请求不予支持。判决后，双方当事人均未提出上诉。
遵守基本职业道德规范是对劳动者的底线要求。劳动者罔顾他人生命安全，弄虚作假，严重违反基本职业道德的，用人单位有权解除劳动合同，这不仅有利于弘扬社会主义核心价值观，倡导爱岗敬业和忠诚履职的精神，也能合理平衡劳动者的就业权利与用人单位解除权之间的利益冲突，弥补用人单位规章制度的疏漏，保障公共产品和公共服务的质量，为构建和谐稳定的劳动关系提供积极向上的劳动氛围，促进经济发展和社会进步。
员工履职造成公司损失如何赔偿
——张某诉某科技有限公司劳动合同纠纷一案
张某于2019年8月30日入职某科技有限公司，担任技术支持工程师。2019年9月至同年12月期间，科技公司分别向张某发放工资7477.50元、7693.90元、8667.87元及8050元。
2019年11月16日，张某向科技公司出具《设备维修犯错》报告，记载：“在樊对设备已经维修完成后，要求调整电脑的位置，因我在移动之前没有对主机后部的连线进行拍照记录，导致在重新连接后，开机提示显卡未安装，软件打开也失败。由此造成重大问题，后续维修产生的费用由我承担”。
2019年12月8日，张某又向科技公司出具《配件损坏出错纪要》，其内容记载：“本人于①2019年11月在办公室演练时，违反安全条例，用金刚石探针接触样品，造成探针损坏报废，损失为1300美元；②2019年12月1日因操作失误损坏D系列探头一个，成本USD6259.31负责赔偿；③2019年11月在44所没有调电压，未彻底解决客户问题，留下隐患，若客户有要求，愿自费前往处理……”。
2019年12月8日，张某提出辞职，并实际工作至2020年1月10日。2020年7月22日，科技公司向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某赔偿经济损失55800元。该会裁决：张某应支付科技公司2019年9月1日至2020年1月10日期间的经济损失52979.42元。张某不服，诉至人民法院。
人民法院生效裁判认为：根据张某的庭审陈述及其向科技公司出具的《配件损坏出错纪要》记载，其确认因操作失误于2019年11月及2019年12月1日损坏了科技公司的探针一根和探头一个，并承诺愿意赔偿公司损失。上述承诺系张某自愿作出，并不存在受欺诈、胁迫的情形，且内容也不违反法律强制性规定，应为有效。因此，科技公司要求张某赔偿因工作失误造成的损失，于法不悖，人民法院予以支持。至于具体的金额，人民法院认为，应当综合考量张某的过错程度、工资收入水平以及是否进行了必要的技能培训等因素确定。
2021年9月13日，上海市普陀区人民法院作出一审民事判决书，判决：张某于判决生效之日起十日内支付某科技有限公司经济损失6400元。判决后，双方均未提出上诉。
劳动者在履行劳动合同过程中，有恪尽职守、审慎地维护用人单位利益的义务。因劳动者违反用人单位规章制度或者劳动合同约定，给单位造成经济损失的，用人单位有权给予一定的惩戒。但劳动关系不同于其他的普通民事法律关系，劳动者创造劳动成果归用人单位所有的同时，用人单位又对劳动者负有监管的义务。因此，对于劳动者的一般过失给单位造成损失，一般而言可以纳入用人单位经营风险的范畴，不宜将风险转嫁给劳动者承担，否则便不符合公司经营的理念，更有悖公平原则。
对于劳动者存在故意或者重大过失的情况下导致用人单位损失的，用人单位享有向劳动者追偿的权利，但赔偿的金额应当综合考虑用人单位正常经营风险、损失发生的原因、劳动者过错程度、风险分担的公平性、用人单位有无监管上的过失等因素，参照劳动者的工资收入水平、在公平合理的基础上确定。
“客观情况发生重大变化”的认定
——陆某诉某贸易有限公司劳动合同纠纷一案
2020年1月1日，陆某入职某贸易有限公司担任总经理，双方签订有无固定期限的劳动合同。2020年9月3日，贸易公司作出股东会决议，一致同意组建新的股东会和董事会。同日，公司新组建的董事会又决议，聘任余某担任公司经理，任期三年。2020年10月，余某正式入职，贸易公司遂免除了陆某的总经理职务。
2021年1月25日，贸易公司向陆某发送主题为“2021年岗位及薪资”的邮件，陆某回复不接受。同年2月2日，贸易公司又向陆某发送邮件载明，陆某的职位已由公司总经理调整为副总经理，并且原劳动合同中约定的基本薪资将被新的合同附件所取代，请陆某签字确认。陆某未予回复。
2021年3月2日，贸易公司以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经多次协商未果为由，决定自2021年3月11日起解除与陆某的劳动合同。
嗣后，陆某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求贸易公司支付违法解除劳动合同赔偿金373620元。该会裁决：对陆某的仲裁请求不予支持。陆某不服，诉至人民法院。
人民法院生效裁判认为：根据贸易公司提供的股东会及董事会决议，其新组建的董事会决定聘任余某担任公司总经理，并于2020年10月免除了陆某的总经理职务，导致双方劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，原劳动合同无法继续履行。为此，贸易公司与陆某协商调整其岗位为副总经理。陆某确认双方商谈过上述劳动合同变更事宜，但其并不接受。因此，可以认定双方未能就变更劳动合同内容达成一致。在此情形下，贸易公司解除与陆某的劳动合同，并向陆某支付了经济补偿金和代通金，符合法律规定，不存在违法解除的事实。因此，陆某要求贸易公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏法律依据。
2022年7月21日，上海市普陀区人民法院作出一审民事判决书，判决：对陆某要求某贸易有限公司支付违法解除赔偿金的诉讼请求不予支持。陆某不服，提出上诉。上海市第二中级人民法院于2023年2月23日作出二审民事判决书，判决：驳回上诉，维持原判。
关于“客观情况发生重大变化”的认定标准，《劳动合同法》并未作出明确界定。原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条规定：客观情况是指发生不可抗力或者出现致使合同全部或者部分条款不能履行的其他情形，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等等。但该规定并未涵盖客观情况发生重大变化的全部情形。随着我国经济社会发展的变化，产业结构和政策不断调整，导致企业经营环境受到较大的影响，企业有权对自身的经营状况进行调整。基于此用人单位升级转型、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等，是否可以被认定为“客观情况发生重大变化”应当作具体判断。
本案中，贸易公司因股权发生变更，新的董事会决议聘任案外人担任总经理，同时免除陆某的总经理职务，其决议符合《公司法》的相关规定，属于企业经营事项的重大变化，虽然这种变化的起点是内部的，动机是主观上的，但不可否认其造成的后果是客观存在的，即确实动摇了劳动合同订立时的基础，并且是双方当事人订立劳动合同时所无法合理预料到的。因此，符合“客观情况发生重大变化”的情形。
“末位淘汰”制度的法律效力分析
——某网络科技有限公司诉野某劳动合同纠纷一案
野某于2017年3月22日入职某网络科技有限公司，双方签订了至2023年4月30日止的书面劳动合同，其中约定野某从事蜂窝负责人的岗位工作。
2020年4月11日，网络科技公司向野某发送“绩效改进学习期相关事宜”的电子邮件，以野某绩效长期倒数，经多次沟通，仍未有改善为由，通知其参加为期一周的学习改进计划，学习内容包括新店排名扶植介绍、新老店搜索排序常见问题及解答、新店运营等课程。对此，野某表示不予接受。
2020年4月及同年5月，网络科技公司向野某发放了基本工资、饭补、交通补助，但未向其发放绩效工资。2020年6月1日，野某以公司未按劳动合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬为由，解除了双方的劳动合同。
嗣后，野某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求网络科技公司支付工资差额。2020年9月8日，该会作出裁决：网络科技公司应支付野某2020年4月、5月工资差额6929.14元。网络科技公司不服，诉至人民法院。
另查明，案件审理过程中，网络科技公司提供了2019年11月、12月以及2020年1月、3月“西南战团人员361（考核）”邮件，其中载明野某负责樱花广场商圈的业务，2019年11月其绩效考核总分值为49.4，排名第24位（共27人）；2019年12月其绩效考核总分值为53.7，排名第17位（共27人）；2020年1月其绩效考核总分值为37.4，排名第27位（共27人）；2020年3月其绩效考核总分值为16.7，排名第27位（共27人）。野某认可上述邮件的真实性，但主张公司的考核具有主观性，不能反映总体业绩。
人民法院生效裁判认为，用人单位依据末位淘汰制度对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反诚信原则、滥用权力，应当予以支持。
本案中，根据查明的事实，野某在职期间主要负责网络科技公司在樱花广场商圈的蜂窝业务。2019年11月至2020年3月，根据公司对西南战团27个商圈进行的361绩效考核结果显示，野某考核排名均较为靠后，尤其是2020年1月及同年3月的绩效考核，其排名位列末位，故公司为改善野某的业绩、促进其绩效提升，安排其自2020年4月11日起参加培训学习，这既体现了用人单位对员工的关爱，也有利于企业实现提质增效的整体发展目标，应当予以准许。
然，野某却无理拒绝公司的上述学习安排，网络科技公司遂停止对野某进行绩效考核并停发其2020年4月起的绩效工资，并无不妥，系用人单位自主管理的行为，人民法院应予支持。因此，野某再要求网络科技公司补发2020年4月及同年5月的工资差额，缺乏依据，人民法院不予支持。
2021年5月28日，上海市普陀区人民法院作出一审民事判决书，判决：某网络科技有限公司无需支付野某2020年4月及同年5月期间的工资差额6929.14元。野某不服，提起上诉。上海市第二中级人民法院于2021年12月7日作出二审民事判决书，判决：驳回上诉，维持原判。
末位淘汰是绩效考核的一种制度，该制度可以激励员工积极竞争，提高工作质量，提升企业效益，属于企业经营管理权的范畴。但末位淘汰并不等同于解除劳动合同，解除劳动合同必须依法进行，从我国《劳动合同法》的规定来看，法律中并未允许用人单位可以“末位淘汰”为由解除劳动合同，仅是规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。因此，末位员工被“淘汰”并没有法律依据。
但针对绩效考核确实居于末位的员工，企业可以通过采取诸如调岗、降职、调薪、组织学习、培训等方式来提质增效，激发员工工作的积极性，属于优化企业管理人才的一种方式，并不为法律所禁止，劳动者无正当理由拒绝接受企业的上述合理安排就应当承担不利后果。
