2022年2月23日，南通市劳动人事争议仲裁委员会与南通市中级人民法院共同召开2021年度全市劳动争议典型案例新闻发布会，发布2021年度劳动争议十大典型案例。
一、外卖骑手因工受伤，主张劳动关系获支持
某网络公司为美团外卖区域承包商。《美团骑手APP软件使用协议》规定：网络公司与美团公司合作，负责骑手招聘、面试、签订相应用工合同/协议、日常管理、发放薪资/报酬；骑手与公司不存在雇佣或劳动关系。王某经案涉网络公司招聘，通过APP 注册并签署上述协议后成为全职专送骑手，被安排至指定站点夜班班次从事配送服务。网络公司为王某投保雇主责任险，按接送订单数量计算配送费用，并进行考核，通过一定方式向王某付款。2020年6月4日，王某在外卖配送途中不慎滑倒受伤。王某请求确认与网络公司存在劳动关系。
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该案经劳动仲裁及法院审理后认为，王某经网络公司招聘，通过美团APP注册成为全职专送骑手，在工作的时间、地点、内容及评价考核等方面接受网络公司管理、指挥和监督。王某对网络公司的人身依附关系较强，王某的劳动报酬虽非由网络公司直接发放，但从该工作中获取劳动报酬，本质上并不改变其依附于网络公司的性质，双方之间符合劳动关系的特征，遂根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条之规定，确认双方存在劳动关系。“互联网+”新业态经营模式给经济社会增添了新活力，也带来新变革。新业态劳动用工形式多样，外观与传统劳动关系存在差别，给劳动者权利保护带来新课题。本案确认外卖骑手与网络公司存在劳动关系，为其下一步主张工伤待遇铺平了道路，保护了新业态劳动者合法权益。1.“互联网+”新业态经营模式下，网络平台公司可以采用灵活多样的用工方式，但不得利用优势地位提供格式合同从而排除自己的法定义务。2.新业态从业人员可以根据实际需要，正确选择适合自己的用工方式，既可以选择灵活就业，也可以选择相对稳定的劳动关系用工。3.对新业态用工法律关系的判断，要坚持包容审慎、“双维护”的态度，既要尊重契约自由，以保护用工市场的流通性、用工灵活性，也要遵守诚实信用法律原则，依法确认劳动关系，以更好地保护新业态劳动者的合法权益。二、 一人公司股东未能证明财产独立，被判连带承担劳动者工伤保险待遇
朱某在某泡塑公司从事操作工工作，泡塑公司未为朱某办理工伤保险。2019年2月，朱某在泡塑公司搬东西后胸部以下失去知觉，当日就医被诊断为胸1/2椎间盘突出伴截瘫。后被认定为工伤，构成二级伤残。朱某要求泡塑公司支付工伤保险待遇，并要求泡塑公司前股东黄某、现股东陈某承担连带责任。法院经审理认为，泡塑公司作为朱某的用人单位，未缴纳工伤保险，应由其支付朱某的工伤保险待遇。泡塑公司的原股东黄某在朱某发生工伤后，将其名下一人公司过户给83岁的陈某，存在以股权转让逃避法律责任的行为，且黄某、陈某未提供证据证明其财产独立于公司财产，两股东应对公司的给付义务承担连带责任。遂根据《工伤保险条例》第三十条、第三十二条、第三十三条、第三十四条、第三十五条，《中华人民共和国公司法》第六十三条规定，判决：泡塑公司支付朱某工伤保险待遇,黄某、陈某承担连带责任。《公司法》第六十三条规定“一人有限责任公司的股东不能证明公司财产独立于股东自己的财产，应当对公司债务承担连带责任。”工伤职工要求不能证明个人财产独立于公司财产的一人有限责任公司股东就工伤赔偿承担连带责任的，人民法院予以支持。本案判决股东承担连带责任，充分保护了工伤职工的合法权益。
1.缴纳工伤保险是用人单位应尽的法定义务。用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。2.公司股东一般以其认缴的出资额为限对公司债务承担有限责任，但这不能成为一人公司股东随意逃避债务责任的避风港。一人公司及其股东应当完善公司财务管理，明确公司财产区别于股东财产，以避免承担不必要的法律责任。三、单位规章制度不合理，解除劳动合同被判违法
某快运公司《员工手册》规定：“提供、系统输入或上载虚假的信息、数据……为不诚信、欺诈行为。”“上述不诚信、欺诈行为不以该行为是否出现严重后果为限，也不以该行为造成的损失金额大小为限。”某快运公司经调查发现，2020年1至6月间，朱某对驾驶员的跟车培训有5次记录错误，遂据此解除了与朱某的劳动合同。朱某不服，要求公司继续履行劳动合同。该案经劳动仲裁和一审判决后，提起上诉。经审理认为，朱某录入信息错误，但并未造成严重后果，不应认定其构成严重违纪。该公司规章制度“不以该行为是否出现严重后果为限，也不以该行为造成的损失金额大小为限”的规定，于劳动者过于严苛，与法律规定精神相悖，明显不合理，公司解除朱某劳动合同的理由不能成立。鉴于双方仍有继续履行劳动合同的意愿和客观条件，遂根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，判决：某快运公司继续履行劳动合同。单位以严重违反规章制度为由处分劳动者的，应当对该规章制度的合法性、合理性进行审查。对规章制度违反法律规定，或者违反合理性要求的，不得作为处分依据。本案单位规章制度的内容突破了劳动合同法关于“严重违反规章制度”的规定，不予支持，维护了劳动者合法利益。1.单位的规章制度（人称“内部法律”），是单位行使管理权的重要依据。规章制度要依照民主程序制定，内容不得违反法律法规，并具有合理性。单位以不合理的制度处理与劳动者的关系，会面临法律风险。2.规章制度是否合理，要从其内容是否明显超出社会大众一般认知，与正确履行职责是否存在关联，是否对劳动者过于严苛等方面作出综合评价。
四、单位无权要求劳动者支付岗前培训费
2020年5月15日，邱某与某文化传播公司签订劳动合同，约定邱某为该公司初级早教老师。双方签订了《培训服务协议》，约定公司对邱某进行为期18天的定向培训，项目为职前培训，培训内容为公司背景、业务；课程体系、课程优势；销售技巧及电话销售技巧等。同时约定如果未达到最低服务年限1.5年，邱某应赔偿全部培训费用。公司分别于2020年5月、7月安排邱某等人培训，为邱某负担培训费、住宿费4900余元。同年9月，邱某因个人原因辞职，公司要求邱某赔偿培训费。某文化传播公司申请劳动仲裁，后诉至法院。经审查认为，邱某与公司签订的《培训服务协议》明确约定为“职前培训”，性质为职业教育（培训），是公司应尽的法定义务。公司通过约定形式将职业教育（培训）费用转嫁给邱某，免除自己的法律责任，该约定无效。遂根据《中华人民共和国劳动法》第六十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第二十六条第一款等规定，驳回公司要求返还培训费用的诉讼请求。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定了用人单位为劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期和违约金。用人单位不得通过不合理约定，附条件履行职业教育（培训）的义务，限制或者剥夺劳动者的法定权利。单位混淆专业技术培训与一般职业教育（培训），向劳动者转嫁培训费用，不应获得支持。1.根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，为完成专项培训（即专业技术培训），用人单位可以通过约定由违约劳动者承担培训费。而根据《中华人民共和国职业教育法》第二十八条规定，对职工和准备录用人员进行职业教育（培训）的费用，由企业承担。2.职业教育（培训）与专项培训在培训内容的专业性、培训对象的专门性等方面存在区别。单位将职业教育（培训）混同于专业技术培训，违反规定转嫁责任的，劳动者可以依法维护权利。
五、单位因客观原因搬迁并提供必要补偿，无须向辞职劳动者支付经济补偿
2021年4月，某检品公司因厂房租期届满被房主收回，决定从开发区整体搬迁至通州区，新址与原址相距约12公里。搬迁前，某检品公司发布搬迁预告，对不愿随迁的劳动者可经协商解除合同并发放一个月工资补偿。嗣后发布《搬迁承诺书》：对随迁劳动者的岗位、薪资不变，并提供免费住宿、交通补贴、意外保险、一次性补贴等补偿措施。张某不同意随迁，向检品公司发出解除劳动合同通知，并要求支付经济补偿。该案经劳动仲裁、一审判决后，提起上诉。经审理认为，检品公司整体搬迁确有生产经营上的客观必要，搬迁可能对张某带来工作及生活的不便，但检品公司已采取可供选择的方案及必要补偿措施，可以弥补搬迁给张某带来的不利。张某作为用人单位的一员，理应服从公司的管理和安排。张某因不同意随迁而主动辞职，检品公司无须向其支付经济补偿金，故判决驳回张某经济补偿金的请求。搬迁单位采取相应的必要措施，未对劳动者工作生活产生明显不利，劳动合同仍可履行的，双方均应继续履行劳动合同。劳动者因不同意随迁而主动辞职的，无权向单位主张经济补偿。1. 单位搬迁会给生产经营和劳动者带来一些影响，有时会增加劳动者负担。单位确因客观必要而搬迁，需采取必要措施，对可能给劳动者带来的困难及不利予以弥补，以确保劳动合同可以继续履行。2.劳动者作为用人单位的成员，具有服从管理的义务。对单位符合条件的搬迁，且单位采取了必要措施弥补了劳动者的不利，劳动者应当配合搬迁。否则无权要求解除劳动合同并主张经济补偿金甚至赔偿金。
六、劳动者患特殊疾病，可以依法延长医疗期
2020年4月，梅某至某物业公司工作，双方签订了至当年年底的劳动合同。2020年10月，梅某突发疾病而入院治疗，被诊断为“脑干梗死恢复期”“四肢瘫”，处于植物人状态。2021年1月，物业公司认为梅某在国家规定的3个月医疗期满后未能从事原工作及其他工作，于当月为梅某办理停保手续。梅某因此无法向医疗保险基金申请停保期间的医疗费。梅某通过法定代理人请求物业公司支付未报销的医疗费及病假工资。该案经劳动仲裁裁决后，物业公司起诉后撤诉。经审理认为，根据医疗机构诊断意见，梅某所患病情属于特殊疾病，依法应享受不少于24个月的医疗期。物业公司在未核查清楚梅某病情的情况下，按照普通疾病确定梅某的医疗期，停止其社会保险，缺乏事实和法律依据。遂裁决：物业公司向梅某支付医保未予报销的医疗费及病假工资。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作而医疗的，根据工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长。本案的依法处理，保护了患病劳动者医疗期内的合法权益。1.劳动者因患病或非因工负伤，用人单位应当依法给予适当医疗期，并支付其病假工资、疾病救济费和医疗待遇。2. 对医疗期的确定应当持审慎态度。未确定职工的具体病情，用人单位不宜直接按普通疾病确定职工的医疗期。应当在职工病情明确的前提下，依照规定延迟患有特殊疾病职工的医疗期。
七、劳务派遣公司不正当履行用人单位职责，承担败诉责任
2015年1月，胡某与某人力资源公司签订劳动合同，人力资源公司将胡某派遣至某学校食堂工作。2021年8月，某学校以食堂外包为由通知胡某不用再到岗上班，胡某被退回人力资源公司，但该公司拒绝与胡某继续履行尚未到期的劳动合同，并于当月停缴胡某的社会保险。胡某要求某人力资源公司支付违法解除劳动合同赔偿金。该案经劳动仲裁裁决后，起诉到法院。经审理认为，被派遣劳动者在被用工单位退回后，劳务派遣单位作为用人单位应当为其另行安排工作，在被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当依法支付相应报酬。某人力资源公司拒绝为胡某安排工作并单方解除劳动合同，违反法律规定，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，某人力资源公司应向胡某支付赔偿金。后本案经调解结案。劳务派遣是一种较常见的用工形式，劳务派遣单位应当依法履行用人单位的管理和保护职责。劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形而被用工单位退回的，劳务派遣单位应当为其另行安排工作，并依法支付工资报酬或生活费，而不应解除劳动合同。1.劳务派遣单位是劳动者的用人单位，应当全面履行用人单位的法律责任。2.有的劳务派遣单位出于竞争或提高市场份额目的，用较低的费用吸引用工单位，并以合同约定的形式将自身法律责任转嫁给用工单位及劳动者，违背了劳务派遣用工制度的立法目的。这种做法不应支持或肯定。3.劳务派遣单位要依法规范经营，避免因合同约定不当或者管理缺失而引起不必要的争议，防止败诉后果影响正常经营。
八、 人事专员未与单位签订合同，主张二倍工资难支持
赵某于2019年6月入职某机械公司，主要负责人员招聘、工资、统计考勤、劳动合同订立等工作。因双方发生矛盾，赵某于2021年2月提出辞职，并要求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资。机械公司辩称赵某系人事经理兼文员，负责劳动合同订立与管理等职责，其主张二倍工资系恶意。该案经劳动仲裁裁决后，起诉到法院。经审理认为：赵某的工作职责包含人事工作内容，不论其岗位名称是否为人事经理，其应当知晓用人单位不签订劳动合同将承担不利的法律后果。赵某即便不具有签订劳动合同的决定权，也理当及时提醒、敦促公司与其签订劳动合同，而不应利用自身专业优势和岗位便利，放任公司长期不与自己签订劳动合同，并在辞职时提出赔偿，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十二条等规定，判决驳回赵某二倍工资的请求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位不依法与劳动者签订劳动合同的，将承担支付二倍工资的法律责任，旨在促进单位依法及时与劳动者签订劳动合同。劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德，忠实履职。对具有特定工作职责的劳动者利用法律的“保护性规定”和岗位便利，谋取不正当利益的，不予支持。用人单位应当建立相应的管理监督制度，防止因管理权委于劳动者而自陷于被动不利的境地。对负责劳动合同签订、保管的人事工作人员，要加强管理和工作规范，对其劳动合同的签订保管，要落实专门制度，防止纠纷发生时因无法获取有利证据而陷于不利风险。
九、 未履行加班审批，劳动者难获加班工资
杨某原系南通某知名家纺科技公司员工。公司规章制度明确要求，员工加班需填写《加班申请单》，经部门领导及人事部门审批同意生效。杨某在职期间对周末、法定节假日加班均履行了审批手续，公司兑付了加班工资。双方解除劳动关系后，杨某认为还存在平时工作日延时加班的情况，且有打卡记录为证，只是未有加班审批，故要求公司支付工作日延时加班工资1.7万余元。该案经劳动仲裁审理，后起诉到法院。经审理认为，家纺科技公司加班审批制度经过民主程序制定，已告知员工，并实际执行。杨某周末、法定节假日加班均履行了加班申请及审批程序，但对工作日延时加班并未提交申请审批，亦无证据佐证加班事实，仅凭打卡记录不足以证明杨某进行了加班，故根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，对杨某工作日延时加班工资的请求不予支持。单位根据实际需要，安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当向劳动者支付加班工资。认定加班、单位支付加班工资的一个要件，是单位对劳动者作出的工作安排，体现单位管理性特征。劳动者非经单位批准同意而自主工作，不能当然认定加班并支持其加班工资主张。1.单位规定劳动者加班需经批准，是单位行使管理权的体现。劳动者如需加班工作的，应按章办事，该申请审批的要申请审批，否则难以获得加班工资。2.打卡考勤常常是一些单位日常管理的手段，虽难单独证实加班事实，但单位仍要对此加强管理，防止一些劳动者利用考勤管理漏洞收集不实证据而索要加班工资。
十、劳动者不服从合理调岗，单位辞退合法
崔某自2017年11月与某食品公司签订劳动合同，岗位为驾驶员。劳动合同约定，公司有权根据工作需要调整崔某的工作岗位及工作内容。多年来，崔某根据安排主要驾驶公司轿车接送公司总裁等高管人员。2021年3月，因崔某所驾车辆被转让报废，公司告知崔某将进行调岗，承诺薪资不降，并提供多种调岗方案供崔某选择，崔某均予拒绝。同年4月中旬，公司安排崔某至物流部驾驶员岗位，崔某称“只为总裁开车，不开物流部的车”，拒绝到新岗位报到，也未出勤打卡。当月底，公司以崔某旷工、不服从部门管理和调派工作等为由，通知工会后解除了崔某的劳动合同。崔某认为公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金。该案经劳动仲裁委审理认为，用人单位享有一定的用工自主权，崔某驾驶车辆已被转让报废，原工作岗位被取消，调岗存在客观必要性。依据合同约定，公司可以调整崔某工作岗位。公司提供多种调岗方案，未降低崔某工资标准，调岗不存在侮辱性和惩罚性，具有合理性。崔某不接受调岗，也不到新岗位报到，无正当理由不服从管理、不规范出勤，构成严重违纪。根据《中华人民共和国调解仲裁法》第六条之规定，裁决：对崔某赔偿金的请求不予支持。单位基于生产经营的客观必要，可以对劳动者进行合理调岗，劳动者应当服从。判断调岗是否合理，应从是否具有客观必要性、合同依据，对劳动者生产生活带来何种影响，是否使劳动者尊严、技能受损，是否有侮辱性、歧视性及惩罚性等角度，作出综合判断。一些劳动者认为，单位除了与其协商一致，否则无权对其调岗。事实上，单位因生产经营的客观必要，以及劳动合同的约定，有权合理调岗。劳动者不服从单位合理调岗，将承担法律责任。
