某科技有限公司从事抖音直播游戏推广业务，毛某某等7人系该公司游戏推广员工。劳动关系存续期间，双方签订了竞业禁止协议，约定竞业期为离职后一年，竞业限制补偿金1800元/月，违反约定需承担10万元以上100万元以下竞业限制违约金。2022年3月，因公司法定代表人与高管苟某发生矛盾，毛某某等7人集体离职，并在离职后不久相继进入苟某设立的有竞争关系的公司工作，致使该科技有限公司难以继续经营。该科技有限公司遂以毛某某等人违反竞业禁止协议为由，请求法院判令毛某某等人支付竞业限制违约金10万元。毛某某等人认为公司未向劳动者支付补偿金，违约在先，无权要求劳动者支付违约金。

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九龙坡法院经审理认为，原、被告双方劳动关系解除后，尽管用人单位未按月发放竞业限制补偿金，劳动者也不能以此为由拒绝履行竞业限制义务。首先，竞业限制义务的特殊性决定了不适用履行抗辩权。竞业限制义务是一种不作为义务，拒绝履行的后果就是劳动者有权利用其掌握的前用人单位商业秘密从事竞业活动，往往具有不可挽回性，支持劳动者的履行抗辩权会导致竞业限制条款的目的难以实现。其次，劳动者履行竞业限制义务后，可依法向用人单位主张相应的经济补偿予以救济，且因用人单位三个月未支付经济补偿的，还可以行使解除权解除竞业限制条款。劳动者在与原用人单位劳动关系解除后不久，就到与原单位经营同类或相似或相关产品的公司工作，违反了竞业限制义务，构成竞业违约行为，应依法承担相应的违约责任。

竞业禁止协议约定的违约金数额明显较高，若不调整，劳动者将可能因承担巨额违约金而陷入生活困境，出现利益失衡，故结合行业特征、工作职务、工作年限、约定补偿金数额、离职前后收入、主观过错等因素，按公平原则调整违约金为2万元。宣判后，毛某某等7人向重庆市第五中级人民法院提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

随着网络科技发展，相关企业对劳动者进行竞业限制约束的现象日益增多。由于竞业限制义务一旦拒绝履行则具有不可挽回性，因此不宜支持劳动者以履行抗辩权为由拒绝履行竞业限制义务或免除其违约责任。劳动者履行竞业限制义务后，可以要求用人单位支付经济补偿，若用人单位三个月未支付经济补偿，可以请求解除竞业限制条款。在劳动者未提出解除竞业限制条款而违反竞业限制义务的情况下，用人单位有权请求劳动者承担违约责任。因此，认为用人单位未支付竞业限制补偿在先就可以不受竞业限制约束的想法是错误的，若因此违反约定就业取酬，劳动者将不得不为自己的错误行为“买单”。

某电子科技公司诉称，聂某某原系其员工，双方约定了竞业限制义务，聂某某离职后，未依约履行竞业限制义务。请求法院判令：一、聂某某支付某电子科技公司违反竞业限制义务赔偿金347 304元；二、本案诉讼费由聂某某承担。某电子科技公司提交了一份聂某某在职期间于2016年1月26日与其签订的《参与核心技术科研人员协议书》。该协议约定：聂某某从某电子科技公司离职五年内，承担以下责任和义务：……，5.应于离职之日起每月20日前告知某电子科技公司其现住所地址及联系方式和工作情况，以便某电子科技公司可随时去聂某某住所核实查看聂某某住所地的房屋租赁合同或房产证和向聂某某的邻居了解聂某某的工作情况，聂某某应当予以配合。双方还约定，某电子科技公司应按月向聂某某支付离职补偿费，补偿费金额为2 000元/月，于每月20日前支付。聂某某于2020年1月13日从某电子科技公司离职后，某电子科技公司一直未向聂某某支付前述协议约定的2 000元/月的补偿费。

某电子科技公司以聂某某未于每月20日前告知现住所地址及联系方式和工作情况，以便其可随时去聂某某住所核实查看聂某某住所地的房屋租赁合同或房产证和向聂某某的邻居了解聂某某的工作情况为由，要求聂某某支付违反竞业限制义务的赔偿金347 304元。聂某某陈述其没有违反竞业限制义务，且通过口头方式向某电子科技公司告知过自己生育后未出去工作的情况。由于聂某某未提交证据，应法庭要求，法庭当庭查看了聂某某的社保缴纳记录情况，聂某某从某电子科技公司离职后系以“个体参保”的方式自己缴纳社保。某电子科技公司亦无任何证据证明聂某某存在违反竞业限制的事实。

成都高新区法院经审理认为，第一，从该条款性质上分析，该条款约定的内容并非是竞业限制义务，而是为了方便某电子科技公司监控离职员工是否履行竞业限制义务的约定。如上所述，竞业限制有其明确的概念和内容，故即使聂某某没有向某电子科技公司报告其住所地、联系方式和工作情况，也不构成违反竞业限制义务。第二，从该条款的内容上看，该条款虽然约定的是保障用人单位监督离职员工是否违反竞业限制的内容，但从条款的内容来看，作为离职员工的聂某某在每月报告工作情况的同时，还要向原工作的公司报告其现住所地址及联系方式，以方便某电子科技公司“随时”去聂某某住所核实查看聂某某住所地的《房产证》或《房屋租赁合同》，还要方便某电子科技公司随时向聂某某的邻居了解聂某某的工作情况。成都高新法院认为，原用人单位为监督离职员工履行竞业限制的情况，可以约定离职员工报告其竞业限制期内新的工作单位情况，但要求离职员工每月报告其住所且要求员工配合其“随时”到离职员工住所查看《房产证》或《房屋租赁合同》，属于超出必要限度的行为，且存在侵害自然人隐私权的可能。第三，某电子科技公司自聂某某离职后，并未向聂某某支付任何一期竞业限制补偿金，即某电子科技公司自身也同时存在违约行为。综上，某电子科技公司的主张无事实及法律依据，成都高新区法院不予支持，驳回某电子科技公司的全部诉讼请求。

违反竞业限制中的报告义务不应视为违反竞业限制义务。“报告义务”作为竞业限制义务中的附随义务，目的是为了让企业更好地了解离职员工竞业限制义务的履行情况，其并非竞业限制义务中的主要内容，从平衡劳动者与用人单位权利义务的角度看，与用人单位不支付竞业限制补偿金、违反竞业限制义务不具备对等关系，在员工能够证明其离职后自觉遵守与原单位约定的竞业限制义务的情况下，未履行报告义务这一从义务并不应当视为对竞业限制义务这一主义务的违反。

用人单位监督离职员工履行竞业限制义务及附随义务不应超出必要限度。基于用人单位与员工关系天然的不平等性，在实务中大量存在着企业对竞业限制条款的滥用现象，这种滥用不但体现在竞业限制义务的内容约定中，也同样以“报告义务”的形式予以体现。本案的典型性在于用人单位在员工在职期间与其签订的《参与核心技术科研人员协议书》中约定在员工离职后，离职员工应定期向用人单位报告其住所、联系方式及工作情况，以便用人单位可随时去离职员工的住所核实查看其住所地的房屋租赁合同或房产证，并可向离职员工的邻居了解其工作情况，离职员工应当予以配合。上述对于离职员工履行报告义务的内容已经超出了企业监督离职员工履行竞业限制义务的正常限度，对离职员工的正常生活和隐私权的保障产生了严重影响。

竞业限制条款被滥用，已经成为一些行业、用人单位、员工的多方“不可承受之重”，实务中部分企业为了不支付竞业限制补偿金，在竞业限制条款中设置过于苛刻的条件，扭曲了竞业限制义务的初衷，引发后续更多的矛盾纠纷。在裁判文书中明确竞业限制义务及附随义务应以保护原单位商业秘密及知识产权有关信息为原则，有利于重新界分用人单位与员工的利益平衡点，找到企业与员工利益的“最大公约数”。

绵阳市某货运代理公司总部位于四川省绵阳市，经营货运代理、配送服务等业务，在重庆设若干工作站。2019年5月，林某应聘到该公司重庆某工作站从事配送工作。应该站要求，林某网签《个人工作室注册协议》注册为个体工商户，并与平台公司签订《项目转包协议》，约定林某通过平台“接单”，根据配送情况领取配送费用。

后林某在配送中受伤，伤愈后返岗，申请工伤遭拒。绵阳市某货运代理公司表示，林某注册为个体工商户，并以此身份与平台公司合作，自行决定是否接单，工作上不受绵阳市某货运代理公司约束，双方没有人身和经济从属性，不存在劳动关系。林某经劳动仲裁程序后向九龙坡法院起诉，请求确认双方存在劳动关系。

九龙坡法院经审理认为，林某的工作内容为公司的经营范围，林某举示的打卡记录、请假审核表、群聊天记录等证据，可以认定公司对林某进行了工作安排和日常管理，双方有较强的人身和组织从属性。林某的报酬由公司结算后，交由其他公司代付，可认定双方有明显的经济从属性。林某按公司引导注册为个体工商户，但并未从事商业活动，而是按公司要求提供配送服务并获得报酬，符合劳动关系的本质特征。九龙坡区人民法院遂判决确认双方存在劳动关系。宣判后，双方均未提起上诉。

随着数字经济发展，日益兴起的网络用工对传统劳动关系认定带来巨大挑战，新业态劳动者权益保护值得高度关注。以外卖行业为例，企业用工方式不再受限于传统的用工模式，双方劳动关系特征趋于弱化。司法实践中，企业平台为规避责任风险，通过转化法律关系等方式，企图“隐蔽雇佣”劳动者，切断双方在事实或法律层面已经形成的劳动关系，让劳动者就用工风险作“自我答责”。本案中，人民法院对新业态从业者合法权益的保护持审慎态度，透过现象看本质，不仅凭表面证据作出判断，而是结合劳动关系的法律特征及双方人身、组织、经济从属性等实际情况，依法作出认定。

本案是成都地区企业在渝用工过程中发生的新业态劳动争议案件，本案的妥善处理对构建成渝地区双城经济圈稳定和谐的劳动关系和依法保障新业态从业者的合法权益都有一定的积极意义。一方面，引导两地新业态市场主体依法规范用工，另一方面，促进两地司法裁判尺度统一，助力共建双城和谐稳定劳动关系。

某公司于2018年5月30日发布了招聘公告，招聘岗位为木工工长，月薪为10 000-15 000元，岗位描述备注此岗位工作地点为南非。而后周某某于2018年6月21日在某公司参加了面试并通过。2018年6月26日，为周某某办理出国签证等事宜，某公司向相关行政机关出具了介绍信，载明“兹有我公司员工（候选人）：周某某……，由于办理签证需要‘无犯罪记录证明’的资料，故请贵派出所出具为谢”。2018年9月13日，在某公司安排下，周某某乘飞机赴南非开始工作，在南非项目担任工长一职。2019年4月30日，南非项目公司认为周某某工作期间一直懈怠且拒不改正，故对周某某予以辞退。2019年5月1日，周某某飞机回国后未继续为某公司工作。周某某在南非工作期间，除2019年4月外的其它工资系由名为“汪晓利”的个人受南非项目公司委托支付至其国内的银行卡账户，周某某在2018年10月至2019年4月期间的平均实发工资为15 003.57元人民币/月。某某公司受南非项目公司委托向周某某支付了2019年4月工资，同时某某公司受委托代为在国内为周某某缴纳了其在南非工作期间的社会保险。周某某诉请某公司支付经济补偿金、代通知金、工资差额、未休年休假工资、保密费等。

成都高新区法院经审理认为，本案中招聘周某某并办理出国务工签证的系某公司，与周某某签订书面劳动合同的系南非项目公司，向周某某发放工资的是一个自然人，为周某某缴纳社会保险的系某某公司。与周某某发生具有劳动关系关键要素的有四个不同主体，较为混乱，但穿透后可知相关公司均系关联公司，尤其某公司在本案中的实质作用相当于对外劳务合作企业。根据规定，对外劳务合作企业必须与出国务工劳动者形成服务合同关系或者劳动关系。本案中，某公司既未与周某某签订书面的服务合同又未签订书面的劳动合同。针对本案之情形，从劳动者保护角度，认定双方建立劳动关系能够对劳动者进行更全面的权利保障。从规范组织出国用工行为角度，认定双方建立劳动关系也可避免公司通过此种方式逃避用工主体责任。综上，一审法院认为周某某与某公司建立事实劳动关系。而某某公司仅受托为周某某缴纳社会保险和发放最后一个月工资，其未参与周某某的招聘、出国等事宜，也不对周某某进行安排、管理，故其与周某某不具有劳动关系。尽管某公司、某某公司存在一定关联关系，但周某某并未提供充分证据证明某公司、某某公司已经构成人格混同，其要求某公司、某某公司承担连带责任没有事实依据，故不予支持。成都高新区法院判决某公司向周某某支付赔偿金30007.14元；驳回周某某的其他诉讼请求。成都市中级人民法院认可一审法院意见，遂驳回上诉，维持原判。

出国务工人员的规模近年来越来越大，但因为工作地点在国外，当地的语言、文化、法律制度等各方面均与我国存在巨大差异，此类劳动者往往属于技术工人，缺乏在国外寻求权利救济的能力，因此法律对此类劳动者给予了更严格的保护。本案确立了认定出国务工人员与违法招募组织方构成事实劳动关系的裁判思路。第一，须招募组织方违法未组织出国务工人员与其或者国内第三方单位签订合同。第二，招募组织方须具备用工主体资格并在招募过程中起主要作用。第三，关于劳动者与国外企业签订的“涉外”劳动合同或者约定管辖条款的问题。对劳动者与国外企业签订的与劳动关系相关的协议不予评价，而直接依据我国法律规定处理。因劳动争议不存在约定管辖问题，故相应约定国外管辖的条款无效，不予适用。通过认定国内违法招募组织企业与劳动者建立事实劳动关系，可以由国内司法机构适用国内相关法律规定处理此类争议，从而避免劳动者被变相剥夺寻求救济的权利，依法保护出国务工人员的合法权益。

某火锅店系由廖某经营的个体工商户。王某有制作火锅的配方和技术。2022年10月，廖某与王某签订了书面合作协议，合作经营火锅店，具体合作方式为廖某聘请王某制作火锅底料及协助后厨工作，工资每月8000元，王某需遵守火锅店的管理制度，服从工作安排。合同签订后，王某到某火锅店上班，廖某按约定向王某支付了工资。2023年7月，双方发生争议，王某认为双方只签订了合作协议，未签订书面劳动合同，向九龙坡法院提起诉讼，请求某火锅店支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。

九龙坡法院经审理认为，王某与火锅店经营者廖某签订的书面合作协议明确约定了工作内容、劳动报酬、工作管理等，已经具备了劳动合同的主要条款，应视为双方以签订书面合作协议的形式签订了书面劳动合同，王某不能再要求火锅店支付未订立书面劳动合同二倍工资差额，九龙坡法院遂判决驳回王某的诉讼请求。宣判后，双方均未提起上诉。

劳动者和用人单位的民事权益均应受法律保护。用人单位与劳动者建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同。书面劳动合同通过文字形式明确记载劳动者与用人单位的权利义务，对于保护劳动者合法权益、维护健康稳定的劳动关系具有重要意义。法律规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，意在督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同。双方是否订立了书面劳动合同，应当依照劳动合同法第十七条规定的劳动合同必备条款来判定。如果双方签订的书面协议已经实质上具备了劳动合同必备条款，不论其具体名称是否为“劳动合同”，均应认定双方已签订了书面劳动合同，不应机械地仅凭借双方签订的书面文件的标题来判定。

2018年8月21日，廖某某入职某服装公司工作。入职当天，廖某某签订了一份《拒绝签订劳动用工合同说明书》，载明其承诺：“自愿放弃签署劳动用工合同的权利，不因未签订劳动用工合同向贵公司主张赔偿、补偿，不因未签订劳动用工合同事宜向劳动行政管理部门及司、仲裁提起投诉、诉讼或仲裁，自愿就未签订劳动合同事宜承担保密义务，因本人未签订劳动用工合同事宜导致贵公司遭受损失或赔偿或处罚，所有责任及产生金额由本人承担。” 同时，廖某某还签订了一份《关于自愿放弃购买社会保险的情况说明书》，载明其要求公司不为本人购买社会保险，也无需向本人给予任何补偿、赔偿或另外支付任何费用。因本人要求不购买社会保险，若导致公司因此被行政处罚或需承担补缴社会社保滞纳金或其他损失的，全部费用及损失由本人承担，公司承担后，可向本人追偿(可从工资中直接扣除)。廖某某陈述，其应聘入职时，公司要求其必须签订前述二份说明书。

2019年6月16日，廖某某从该公司离职。

2019年7月10日，廖某某作为申请人于向成都市高新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，裁决结果：某服装公司向廖某某支付未签订劳动合同的二倍工资差额37857.84元，并驳回了其他仲裁请求。某服装公司不服该仲裁裁决，向成都高新区法院提起诉讼。

成都高新区法院经审理认为，依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条之规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”上述法条可见，如果经用人单位书面通知劳动者签订书面劳动合同，而劳动者不与用人单位签订书面合同，用人单位依法应当书面通知劳动者终止劳动关系，故终止劳动关系是用人单位面对劳动者拒绝签订劳动合同时唯一正确合法的处理方式。因此，无论被告廖某某于入职时签订《拒绝签订劳动用工合同说明书》是基于其真心自愿还是公司的强制要求，均不能构成用人单位在不签订书面劳动合同且继续用工情况下不支付二倍工资的免责理由。故判决某服装公司应向廖某某支付未签订劳动合同的二倍工资差额37857.84元。

劳动法是具有公私兼容性质的社会法，不同于一般的民事法律关系，其具有社会管理的基本属性，因此，劳动法律关系既包括私法性关系，也包括公法性关系，不能简单地认为劳动者对于缴纳社保、经济补偿等劳动用工权利的放弃仅仅关系到劳动者的个人利益。劳动者与用人单位之间天然的不平等性可能导致用人单位为了实现自身利益的最大化，利用优势地位迫使劳动者签订对其不利的协议，这一行为损害的不仅仅是劳动者的个体利益，更关系到社会和谐劳动关系的建立与维护，造成对国家的社会保险制度与社会保障制度的破坏。因此，劳动者放弃劳动用工权利的声明不具有法律效力。

某健康管理有限公司店长万某与肖某某通过微信沟通招聘、面试、营业时间、试用期等事宜。肖某某同意入职后，万某邀请肖某某加入某健康管理公司某分店工作群。后万某告知肖某某：根据对肖某某工作情况的综合评估，认为其不适合健康管理公司。肖某某询问辞退原因，万某答复肖某某与某健康管理公司的经营理念和三观不合。肖某某诉至法院，请求确认某健康管理公司与肖某某在2022年10月25日至2022年11月11日期间存在劳动关系，且双方于2022年11月11日解除劳动关系。同时，要求某健康管理公司退还2022年10月至11月五险费用3 895元及相关加班工资共计2775元。此外，肖某某还主张某健康管理公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金7000元。另查明，肖某某从2021年5月起至2023年1月在成都先后与7家用人单位发生劳动争议并诉至法院。上述案件中肖某某提出的诉讼请求均为支付工资、加班工资、未签订书面劳动合同的二倍工资差额、违法解除劳动合同的赔偿金等。

成都高新区法院经审理认为：肖某某并非希望与用人单位建立稳定劳动关系并通过劳动获得正常劳动报酬的一般劳动者，其在法院提出的相关劳动争议诉讼，体现出如下特点：1.在连续的时间内频繁更换用工单位并全部发生劳动争议；2.任职时间短，体现出强烈的不稳定性。最短时间仅有10天，最长时间也仅有3个半月；3.提出赔偿的理由相对固定。肖某某与上述7家用人单位发生的8件劳动争议案件中，均提出了支付工资和加班工资的诉讼请求，另外有2件案件提出了未签订书面劳动合同的二倍工资差额的诉讼请求，有4件案件提出了违法解除劳动合同的赔偿金，有2件案件提出了解除劳动关系的经济补偿金。综上可见，肖某某在入职用人单位时，主观上并非想通过建立一段稳定的劳动关系，通过勤奋工作来获取工资报酬，而是想通过法律规定及用人单位的一些瑕疵用工行为，来牟取工资报酬以外的违法解除劳动合同赔偿金、未签订书面劳动合同二倍工资差额的额外利益。肖某某的行为有违《中华人民共和国民法典》中的公平、诚信的基本原则,有悖于《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》立法之宗旨，对此类行为应予以否定性评价。对于肖某某主张违法解除劳动关系赔偿金，不予支持。

劳动者滥用诉讼权利的总体表现为明知不签订劳动合同、未购买社保等情形能够获得工资之外的经济利益，主观上并非想通过建立一段稳定的劳动关系，通过勤奋工作来获取工资报酬，而是利用法律规定及用人单位的瑕疵用工行为，故意促成索赔条件形成，并向用人单位主张违法解除劳动合同的赔偿金、未签订书面劳动合同二倍工资差额的额外利益。本案裁判规则结合立法目的和立法宗旨明确了劳动者滥用诉讼权利行为有悖公平、诚信基本原则，不利于构建和谐稳定的劳动关系，扰乱劳动市场秩序，其诉请赔偿金等额外经济利益的主张不应得到支持，对类案的审理和裁判提供规则指引，同时能够对存在此意图的劳动者产生警示作用，正本清源，从源头减少类似纠纷产生。本案裁判规则充分体现了人民法院坚持依法保护劳动者合法权益和维护良好企业用工环境齐抓并举的工作思路，对遏制不诚信劳动维权行为、平衡劳资双方的权利义务具有积极指引作用，展现了人民法院依法助推法治化营商环境建设的担当作为。但需要强调的是，我国目前的劳动环境中劳资双方不平等的局面仍然广泛存在，对劳动者滥用诉讼权利行为的认定应从严把握，综合认定。

阎某系某餐饮公司销售员，2016年，双方签订的无固定期限劳动合同约定，员工如严重违反公司规章制度，严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，公司可随时解除劳动合同。同时，该公司经民主程序制定的《公司奖惩规定》也载明：“员工在收款后不及时将公司钱财缴纳公司的，属于严重违反公司规章制度或严重失职或营私舞弊或给公司造成重大损害的情形。”阎某已学习知晓该规定。

2019年，公司发现阎某存在未及时缴纳公司的销售回款情形，但未对阎某进行处罚。2022年，该公司以上述事实为由向阎某送达《解除劳动合同通知书》。阎某遂以该餐饮公司违法解除劳动合同为由向公司主张赔偿金。公司认为，阎某违反公司规章制度，公司系合法解除，不应承担赔偿责任。双方发生争议，阎某经仲裁程序后向九龙坡法院提起诉讼，请求公司支付违法解除赔偿金。

九龙坡法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》虽没有对用人单位的劳动合同解除权的行使期限进行明确规定，但《中华人民共和国民法典》第五百六十四条明确了合同解除权的行使期限为自解除权人知道或应当知道解除事由之日起一年。法律适用上，特别法有规定的适用特别法，特别法没有规定的，可适用基本法。劳动合同法属于特别法，民法典属于基本法，在劳动合同法未对解除权行使期限进行明确规定时，可适用民法典有关合同解除权行使期限的一般规定。本案中，某餐饮公司早在2019年就明知阎某的违纪行为，直到2022年才以此为由向阎某发出解除劳动合同通知书，其未在合理期限内行使解除权，系违法解除。九龙坡法院遂判决，某餐饮公司向阎某支付赔偿金66300元。宣判后，某餐饮公司向重庆市第五中级人民法院提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

法律对权利的保护均有一定的期限限制。用人单位的单方解除权作为企业享有的一项权利，理应在一定合理期限内行使。用人单位发现职工违反规章制度，应及时处理，避免劳动关系长期处于不稳定状态。解除事由发生后，若用人单位怠于行使解除权，仍选择与劳动者继续履行原劳动合同，表明用人单位对解除事由持谅解宽容态度，让劳动者产生了用人单位不再追究其违反规章制度的行为，双方继续履行劳动合同的合理期待。若对解除权行使期限不加以限制，放任用人单位在未来任何时候均可行使该项权利，会使劳动者工作和生活处于不确定的被动状态，既损害劳动者的合法权益，又违背劳动合同法的立法初衷，不利于构建和谐稳定的劳动关系。

2018年7月9日，侯某入职某公司的关联企业某某公司。2019年4月1日，侯某从某某公司调动至某公司，并签订书面劳动合同。侯某在职期间的工资结构为基本工资950元＋岗位工资7340元＋绩效工资4593元＋奖金-五险一金个人部分-其他扣项。侯某于2021年8月24日开始休产假，于2021年8月25日生育一女。此后，某公司发放2021年9月份至2022年1月份工资时仅按照最低工资标准1780元/月发放，共计扣发工资45880.61元，且未发放当年年终绩效奖金。2022年1月，某公司因机构调整，通知侯某已无原岗位，须重新安排工作岗位。2022年1月28日，侯某销假上班，未向某公司请休纯母乳喂养假。此后，双方经过两个月时间仍未协商一致，某公司未正常安排工作。2022年3月11日，侯某以“哺乳期工作部门调整，工作内容变化，不符合个人预期”为由从某公司离职。侯某向成都高新区劳动人事专员仲裁委员会申请仲裁，成都高新区劳动人事争议仲裁委员会于2021年10月19日出具《超期未结案证明》。侯某在法定期限内向成都高新区法院提起诉讼，诉请某公司支付产假工资差额、30天纯母乳喂养假工资、哺乳假工资、2021年度年终奖差额、剩余年休假工资、支付解除（终止）劳动合同经济补偿金、孕期加班工资、过节费、餐补、通讯补贴等。

成都高新区法院经审理认为，根据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”本案中，工资条及工资发放记录显示，某公司在2021年9月至2022年1月期间每月扣发工资9 100余元，其无故大幅降低侯某的产假期间工资标准的行为违反法律规定，应当向侯某补发产假期间扣发的工资。对于2021年度年终奖，某公司无法合理说明各部门之间以及侯某所在部门内部如何根据考核结果计算年终绩效工资金额，从侯某在职期间某公司发放年终绩效工资的情况来看，2018年半年计发30500元，2020年计发60000元，某公司仅以侯某考核结果不好主张向侯某发放4000元即为足额发放的证据不足，应予以补发。对于侯某主张纯母乳喂养产假，纯母乳喂养产假并非所有产假的女职工均可享有的，且女职工需要持符合条件的证明向用人单位履行请假手续。本案中，侯某虽当庭出示了医院出具的盖有‘爱婴医院纯母乳喂养产假专用章’的证明，但其并无证据证明其在产假期间已向某公司履行过纯母乳喂养产假的请假手续，且在2022年1月底开始上班，视为其自愿放弃纯母乳喂养产假等未休的产假。

成都高新区法院判决某公司向侯某支付产假工资差额45880.61元、2021年终绩效差额56000元、解除劳动合同的经济补偿金51532元；驳回侯某的其他诉讼请求。某公司不服该判决，提起上诉。成都市中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。

依法保障妇女权益是法治社会的题中应有之义。《妇女权益保护法》《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等都规定了用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同或者聘用合同。该规定是为了消除女职工就业歧视、防止用人单位变相降薪、变相对女职工生育进行限制，为女性职工更好兼顾生育与事业提供了支持。但在现实中，用人单位因女职工怀孕、生产等原因降低其薪资的现象并不鲜见。人民法院判决用人单位向女职工支付产假工资差额及年终奖、经济补偿金，有效维护了生育妇女的合法劳动权益，也可以倒逼用人单位完善规章制度，重视女职工生育期间的劳动权益。同时，也提醒广大女性职工，依法享有的纯母乳喂养产假等需要持符合条件的证明主动向用人单位履行请假手续，若未履行请假手续且已上班，则会被视为其自愿放弃纯母乳喂养产假等未休的产假。

女性生育不该也不能成为职场“拦路虎”，女性职工生育权关系重大，必须依法予以保障。女性职工权益保护是一项重要的社会责任，全社会都应牢固树立尊法守法意识，认真呵护“她权益”，为女性职工打造蔚蓝晴空。

李某系某建设公司副董事长。2016年12月至2021年7月期间，某建设公司先后向李某出具多份欠条，主要载明李某在云南某项目工程担任工程技术负责人，工资劳务费合计1 219 000元。2022年5月5日，重庆市第五中级人民法院裁定受理某建设公司破产清算案。李某向破产管理人申报上述债权为职工破产债权，管理人出具债权审查结论通知书，确认李某的该笔债权为普通债权。李某不服，向九龙坡区人民法院提起诉讼，请求确认其对某建设公司的1 219 000元债权为职工破产债权。

九龙坡法院经审理认为，虽然欠条载明某建设公司欠李某担任项目经理的工资劳务费，但基于李某系该公司副董事长这一特殊身份，李某未举示其他证据佐证欠条所载款项的性质、组成及由来，不足以认定李某是否为某建设公司提供了劳动或劳务，不确定该费用是李某参与公司项目经营管理的劳务费，还是李某以劳动者身份提供劳动应获取的劳动报酬。欠条载明的计算方式也不同于劳动者与用人单位之间的劳动报酬通常计算模式，且欠款金额较大，无法确认欠款金额的真实性。李某诉请无事实法律依据，九龙坡法院遂判决驳回李某的诉讼请求，宣判后，双方均未提起上诉。

职工破产债权，是在破产程序中，基于劳动关系产生的由劳动者个人享有的债权。因职工债权涉及劳动者生存权，在破产财产清偿顺序中优先于普通债权，是破产费用和共益债务后第一顺位的债权。基于此，当破产财产明显不足以清偿全部债务时，职工破产债权的确认会严重影响其他普通债权人债权的实现程度。为了准确认定具有优先性的职工债权，确保债权人公平受偿，法院对职工破产债权的确认应持审慎态度，应对双方是否存在劳动关系、劳动者是否实际提供了劳动、劳动者的工资标准、工作时间等基础事实进行全面审查，不能仅凭破产企业单方确认的欠条作为确认破产职工债权的依据。