濮某于2014年2月20日进入某排气系统（常州）有限公司处工作，岗位为生产班组长，负责产品的安排生产，双方签订了劳动合同。

2021年5月25日14:35，公司工作人员代某向濮某发出工作指令“终焊明天发外油漆的产品优先安排……8972105……”，濮某未回复。2021年6月3日，公司向濮某开具《纪律处罚单》，载明“2021年5月25日，公司以文字形式通知生产组长濮某优先安排产品8972105,因为要紧急交付给客户，濮某在5月25日没有完成的情况下没有及时向上级经理汇报，导致公司无法正常交付。故为了保证交付客户产品，公司2021年5月29日只能通过特快专车的方式发货给客户导致产生额外费用4500元。其行为已经严重违反公司员工手册9.3.3，给予申请人立即辞退的处罚”。同日，被申请人向申请人发送解除劳动合同通知书，与申请人解除劳动关系。

濮某确认签收《员工手册》，公司自认作出处罚时适用条目存在参差，《纪律处罚单》中所用《员工手册》9.3.3条，对应的内容实际是《员工手册》9.3.2中的3。

濮某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金187583.7元，劳动人事争议仲裁委员会于2021年10月20日裁决公司一次性支付濮某违法解除劳动合同的赔偿金187583.7元。公司起诉请求：判令公司无需向濮某支付经济补偿金187583.7元。

一审法院认为，在劳动关系中，企业在履行法定或约定的义务时，同时享有人事任免、劳动纪律管理、制定工资福利制度等合理的权利；而作为劳动关系相对方的劳动者，则在享有劳动报酬、劳动保护、民主建议等权益的同时，应当履行提供劳动、服从用人单位合理管理、遵守企业规章制度等义务。对此，我国劳动法律法规也予以明确。同时，《劳动法》、《劳动合同法》也规定，当劳动者存在严重违反规章制度的与行为时，用人单位享有对劳动关系的即时解除权，而劳动者被解除后则无权享有经济补偿。在实践中，用人单位在行使该解除权时必须具备规章制度的合法性、违纪行为的客观性、解除程序的合法性、解除决定的合理性与妥当性四个要件。本案中，首先，公司向濮某发送的工作任务不明确，事后又以没有完成该产品的生产为由解除劳动关系，明显不合理；其次，公司延期交货系公司的整体安排，且已经是事实，而将延期交货的原因全归责于濮某，显然不合理；再次，公司发送给濮某的《纪律处罚单》上载明其解除劳动关系的依据是《员工手册》的9.3.3条，经审查，该《员工手册》上并无9.3.3条存在，公司称其解除的依据实际为《员工手册》9.3.2中的3项，但与员工解除劳动关系是用人单位对员工做出的最为严重的一项处罚，直接涉及员工能否继续在该用人单位劳动。因此，用人单位在做出解除劳动关系的处罚决定时应当严肃对待、谨慎行之，并以书面方式向劳动者明确其解除的事实依据以及所适用的具体条款。若用人单位向劳动者明示的解除依据适用条款错误或根本不存在，将不能发生解除的效力。因此，公司陈述适用条款参差的说法，法院不予认可。对于公司不予支付经济赔偿金的诉讼请求，濮某提出公司未将解除事由征求工会意见，公司在本案的起诉前仍未进行相关程序的补证，明显违法。综上，公司解除与濮某的劳动关系于法无据，应当支付违法解除赔偿金，结合濮某的工作年限，被申请人应当支付赔偿金187583.7元（12505.58*7.5*2)。该院判决：公司于本判决生效之日起十日内支付濮某经济赔偿金187583.7元。

关于争议焦点一。本院认为，上诉人的工作人员代某于2021年5月25日通过微信向被上诉人发出的工作指令“终焊明天发外油漆的产品优先安排……897210530pcs……”表述模糊，无法体现出要求被上诉人在收到该指令的当天必须安排并完成上述产品生产的明确意思表示，上诉人未提供足以证明上述意思表示内容的相关证据，故一审认定上诉人向被上诉人发送的工作任务不明确并无不当。被上诉人于2021年5月26日及时安排产品生产，上诉人未举证证明被上诉人在排产、生产过程中存在过错，故不应将该批货物运费损失产生的责任归咎于被上诉人。

关于争议焦点二。用人单位单方解除劳动合同是用人单位对劳动者作出的最为严厉的处罚，用人单位应审慎对待，不可宽松为之，用人单位单方解除合同的决定必须符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，且应基于正当、准确的理由作出。本案中，上诉人向被上诉人出具的《解除劳动合同通知书》中载明“鉴于你严重违反公司规章制度”，上诉人向被上诉人出具的《纪律处罚单》中载明“其行为已经严重违反公司员工手册9.3.3条款。经公司研究，并根据员工守则9.3.3，给予如下处罚：立即辞退”，上诉人认可系基于《员工手册》对被上诉人给予立即辞退的处罚，且认可《员工手册》中不存在9.3.3条款，上诉人解释实际据以辞退被上诉人的条款是《员工手册》中的9.3.2.（3）中的“无正当理由不服从正常工作安排，造成公司经济损失达3000元及以上的”条款。本院认为，上诉人引用的给予被上诉人辞退处罚的条款系不存在，若允许上诉人在事后的仲裁、诉讼过程中以解释说明方式对处罚条款进行补正更改，则将给其他用人单位带来劳动合同单方解除权可随意行使的不良价值导向，不利于充分保护劳动者的合法权益。

综上，判决如下：驳回上诉，维持原判。