当前，新一轮的科技革命和产业变革与后疫情时代交织叠加，使得劳动关系灵活化、短期化、“去传统劳动关系”特质越发明显，对劳动关系的治理提出了新的挑战。劳动关系治理是国家社会治理体系的重要组成部分，完善劳动关系治理体系，提升劳动关系治理效能，是人民法院审理劳动争议案件、发挥劳动人事审判职能的重要目的。

基本案情

2020年12月，姜某通过外卖平台的某服务外包公司站点负责人的协助，成为外卖骑手并被安排从事外卖配送工作。服务外包公司向姜某提供服装、头盔、餐箱等，姜某自己提供骑乘代步工具。2021年2月27日，双方签订《劳务合同》，约定服务外包公司协助姜某注册外卖平台APP骑手账号、保证在平台正常获取订单信息及根据完成订单、消费者评价等核算姜某的劳动报酬等内容。同时服务外包公司通过《2020年XX分区XX外卖骑手报酬与奖惩考核办法》等制度对姜某进行管理，服务外包企业导出骑手在APP上的数据核定工资额后上报外卖平台，外卖平台委托合作企业代为支付给姜某。2021年3月7日，姜某在送餐途中因交通事故受伤。后姜某提起仲裁，请求确认与服务外包公司之间成立劳动关系，仲裁裁决予以支持。服务外包公司不服并诉至法院。

裁判结果

一审法院法院认为，姜某通过服务外包公司注册为外卖骑手，直接接受服务外包公司安排从事外卖配送工作，提供的劳动属于服务外包公司的业务范围。服务外包公司制定相关报酬与奖惩办法等制度进行日常指挥、管理、监督、考核，对配送时限有算法、路线等引导与制约，结合平台配送信息、客户评价等标准决定对姜某的奖惩及工资报酬，具备劳动关系认定中人格从属性、经济从属性的“强从属性”特征，明显与双方签订的格式化《劳务合同》载明的劳务关系外观不符。故判决确认双方自2020年12月24日起存在劳动关系。

一审判决后，某服务外包公司不服提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

外卖骑手是平台经济下产生的一种新型就业形态，灵活就业模式使得骑手可以自由地选择工作时间，且可获得不低的收入，因而获得蓬勃发展。但外卖骑手与用人单位之间是否存在劳动关系，如何保障外卖骑手的合法权益也成为社会普遍关注的新问题。本案中，对于用人单位利用涉平台企业用工关系复杂的特点，通过订立“承揽协议”“合作协议”“劳务协议”等方式规避劳动关系的情形，法院跳出简单外观主义的窠臼，通过查明案件事实，揭开隐蔽劳动关系的“劳务面纱”，厘清姜某与服务外包公司之间存在较强的人格从属性与经济从属性，进而认定双方存在劳动关系，既以生动案例形式回应了社会对外卖骑手的关切，也为新业态用工模式下劳动关系的认定提供了典型参考。

基本案情

某艺人公司在招聘平台发布电商主播招聘信息，郭某随后前往某艺人公司面试，被告知其薪资构成为5000元/月+40%的提成，试播3天后便可正式直播。郭某正式工作之后，工作方式为通过艺人公司在第三方网络直播平台进行注册开展直播。获得报酬的方式主要是通过网络直播平台吸引粉丝获得打赏，并从直播平台直接提现。艺人公司依据与郭某、直播平台之间的三方约定按照比例进行收益分配。郭某在家从事网络直播，每天直播的时间为4小时到6小时之间，其作为网络主播可以自主决定直播内容、形式、时间、场所等。后郭某提起仲裁，请求确认自2019年12月至2020年4月期间与艺人公司建立劳动关系，仲裁裁决不予支持。郭某不服诉至法院。

裁判结果

法院认为，郭某从事直播工作的平台由第三方提供和所有，获得报酬的方式主要通过网络直播平台取得，艺人公司未参与直播行为，也无法控制郭某直播的收入，仅按照约定比例进行收益分成；郭某自主决定直播内容、形式、时间、场所，无需遵守艺人公司的规章制度和劳动纪律，艺人公司对郭某的管理和控制明显较弱，双方在人格上和经济上未形成从属性的劳动关系特征，不构成劳动关系。

典型意义

当前，数字经济快速发展，网络主播已成为一个快速发展的职业群体。如何准确界定网络主播等新就业形态劳动者与用人单位之间的关系，如何衡平行业发展与个人合法权益保护之间的关系，成为司法机关必须回答的时代命题。本案中，法院运用穿透性审判思维，对郭某与艺人公司的直播合作方式，包括郭某的工作时间、工作内容、工作形式、收入获取方式以及艺人公司对郭某的考勤管理、是否存在监管、是否控制关系等进行实质性判断，由此认定双方关系不具有人格和经济上的从属性特征，不符合劳动关系成立的实质性要件。本案为该类型案件准确界定双方当事人是否成立劳动关系提供了有益范例，有利于保障直播行业健康有序发展。

基本案情

某文化公司与涂某签订《演艺合作协议》，约定双方为合作关系，涂某不属于文化公司的员工，文化公司按照约定的每次演出的报酬和涂某的实际演出场次向其支付演出费用，且不为涂某购买社会保险及提供住房，涂某同时有权接受其他经纪公司邀请，参加一定数量的商业演出。协议签订后涂某一直在文化公司指定的酒吧中担任驻场乐手。在此期间，涂某并不接受文化公司的考勤管理。后涂某申请仲裁，要求文化公司向其支付未签订书面劳动合同的二倍工资、经济补偿金等。因仲裁作出不予受理决定，涂某遂诉至法院。

裁判结果

法院认为，首先，涂某与文化公司之间签订《演艺合作协议》，明确约定：双方系合作关系，涂某并非某文化公司员工，公司无需为涂某购买社保及提供住房，因此，双方并无建立劳动关系的主观合意。其次，文化公司并未对涂某进行打卡、签到等考勤管理，也无证据证明文化公司的规章制度适用于涂某，涂某同时可以从事其他商业演出，因此，涂某主张其与文化公司之间存在人格从属性缺乏事实依据。鉴于文化公司与涂某之间不具有建立劳动关系合意，且双方又不具备劳动关系项下人格从属性、经济从属性以及管理与被管理等法律特征，故认定双方不存在劳动关系。

典型意义

本案看似一件普通的劳动关系确认案件，但实质触发本案的导火索为驻场歌手一方欲解除与公司的《演艺合作协议》，公司起诉驻场歌手承担违约责任，故驻场歌手选择以双方存在劳动关系为由来对抗可能发生的高昂违约金。本案的典型意义在于明晰了新业态合作模式下双方是否存在劳动关系的认定标准，同时也能引导类似合作关系的当事人双方以正确的路径解决纠纷，聚焦协议履行及违约金调整的问题来化解双方矛盾，避免引发其他衍生诉讼，完善行业内部有效治理，促进文创产业健康发展。

基本案情

某健康管理公司成立于2007年5月21日，该公司经营范围包括美容服务、浴足保健。某美容店于2012年11月2日成立，其与健康管理公司有紧密的合作关系，两主体的法定代表人和经营者住址一致，双方共用一套办公系统，办公系统组织架构中健康管理公司管理人员为美容店的上级。徐某入职后实际工作地点在美容店，并担任该店店长。工作期间，徐某与美容店签订了截止到2021年12月1日的劳务合同，美容店在2010年11月至2020年5月为徐某购买了养老保险和医疗保险。徐某的工资由某健康管理公司的关联公司实际发放，徐某在工作过程中对外发送的短信均以健康管理公司的名义发送，消费者支付账单的收款人户名亦为健康管理公司。2020年5月，徐某提出离职，健康管理公司的人力总监在OA办公系统上处理了徐某的离职申请。

2020年9月，徐某提起仲裁，要求确认其与健康管理公司存在劳动关系。仲裁裁决认为双方不存在劳动关系，驳回了徐某的所有仲裁请求。徐某不服，向法院提起诉讼。

裁判结果

法院认为，虽然美容店与徐某签订了劳务合同，为徐某购买了社保，徐某的实际工作地点也在美容店，但健康管理公司与该美容店有紧密的关联关系，徐某的工资由健康管理公司的关联公司发放，其在工作过程中对外发送的短信以健康管理公司的名义，消费者支付账单的收款人户名亦为健康管理公司，且徐某离职最终由健康管理公司主管人员审批，说明徐某实际接受健康管理公司的管理和控制，并由该公司支付劳动报酬，其与健康管理公司之间的用工模式符合劳动关系中强人格从属性和经济从属性的实质特征，故应认定双方成立劳动关系。

典型意义

伴随着人们对美好生活的需求不断增加，美容服务产业也呈迅速发展的趋势。与此同时，美容服务从业人员与企业、门店间的用工关系也日趋复杂。本案中，健康管理公司和美容店表面上看似不同主体，实则在人员、业务、财务等方面存在交叉和混同。本案裁判破除了这种混同导致的用人单位识别困难的“迷雾”，最终判决确认徐某与健康管理公司存在劳动关系，保护了劳动者的合法劳动权益，防止企业利用其优势地位和特殊经营方式规避作为用人单位的法定义务，促进了美容服务行业的良序善治。

基本案情

某平台企业主营网络信息服务，开发了“闪送”APP。张某于2020年1月下载APP、阅读平台发布的《合作协议》后注册成为闪送员从事配送工作。平台《合作协议》明确，闪送员的劳动报酬取决于本人完成配送业务的数量和质量，闪送员在专兼职选择、工作时间、交通路线等方面均不受平台企业的管理和支配，平台企业亦不提供劳动工具，但平台企业为其购买了人身意外伤害保险。2020 年5 月14日，张某登录“闪送”APP 后于上午8时完成一单派送业务。当日11 时9分左右，张某在步行横穿街道时被杜某驾驶的小轿车撞伤，经抢救无效死亡。交警部门对此次事故作出责任认定，认定杜某承担主要责任，张某承担次要责任。杜某及保险公司向张某家属支付了六十余万元赔偿款。张某之母刘某随后以平台企业为用人单位向某人力资源和社会保障局申请工伤认定。人力资源和社会保障局受理后作出《认定工伤决定书》，在未对劳动关系予以认定的情况下认定张某之死为工伤。平台企业不服，向法院提起行政诉讼，要求撤销人力资源和社会保障局作出的《认定工伤决定书》。

裁判结果

法院认为，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款的规定，对于非劳动关系而应承担工伤保险责任的情形仅限于“用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡”以及“个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡”两种，所以本案工伤认定的前提仍然是劳动关系的成立。张某通过手机APP注册成为闪送员，其劳动报酬取决于本人完成配送业务的数量和质量,而且张某在专兼职选择、工作时间、交通路线等方面均不受平台企业的管理和支配,平台企业对张某工作的管理措施是对张某完成闪送业务的工作标准、质量、时限等要求的具体化，不具有相当强度的人格从属性和经济从属性。因此平台企业与张某之间不成立劳动关系，张某之死不应认定为工伤，故判决撤销人力资源和社会保障局作出的《认定工伤决定书》。

典型意义

本案为一起互联网平台用工引发的工伤认定典型案件，其中的核心仍是劳动关系的认定问题。在灵活用工模式下界定企业和个人之间是否存在劳动关系，应坚持“强从属性”的核心原则，即以从业人员在从业期间的人格从属性、经济从属性、是否存在管理与被管理关系作为把握劳动关系认定的核心要素。不具备核心要素的，不应认定为劳动关系。本案裁判合理确定了平台企业承担责任的边界，给劳动者合法维护自身权益指明正确途径，理性衡平保护劳动者合法权益，以司法裁判助力行业良性发展。

基本案情

何某甲与罗某系夫妻关系，均未满55岁，具有劳动能力，二人系死者何某的父母， 何某乙出生于2020年12月4日，系死者何某的遗腹子，其母与何某为非婚同居关系。死者何某接受某建筑工程公司转包工程的实际施工人廖某聘用，从事驾驶员兼工地采购工作，但何某未参加工伤保险。2020年5月11日，何某在某建筑工程公司承建的工地上转运木板时被汽车撞击死亡。2021年7月22日，当地人力资源和社会保障局做出认定工伤决定书，认定死者何某为工伤（亡）。2021年11月1日，何某甲、罗某、何某乙就与建筑工程公司工伤保险待遇纠纷一案申请仲裁，仲裁裁决支持了何某甲、罗某、何某乙要求建筑工程公司支付供养亲属抚恤金332542.8元在内的一系列请求。建筑工程公司因此诉至法院，请求判决无需支付供养亲属抚恤金332542.8元。

裁判结果

法院认为，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第四项“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位”的规定，本案属于虽不构成劳动关系、但建筑工程公司应承担工伤保险责任的情形。《中华人民共和国民法典》第十六条规定：“涉及遗产继承、接受赠与等胎儿利益保护的，胎儿视为具有民事权利能力”；《因工死亡职工供养亲属范围规定》第二条规定：“本规定所称子女，包括婚生子女、非婚生子女、养子女和有抚养关系的继子女，其中婚生子女、非婚生子女包括遗腹子女”，何某乙系死者遗腹子，建筑工程公司应该向其支付供养亲属抚恤金。故法院依法判决建筑工程公司向何某乙支付供养亲属抚恤金。

典型意义

本案系践行民法典、落实胎儿合法权益保护的生动案例。虽然通常情况下自然人的民事权利始于出生，但《中华人民共和国民法典》第十六条关于“涉及遗产继承、接受赠与等胎儿利益保护的，胎儿视为具有民事权利能力”的规定，强化和扩大了胎儿利益保护的内涵和外延。本案中遗腹子何某乙既已孕育并健康出生，应当视为具有民事权利能力，其父何某因工死亡，何某乙有权作为死者何某的亲属获得因工死亡职工供养亲属抚恤金。本案不仅维护了因工死亡职工的合法权益，也体现了对胎儿权益的有效保护，实现了法理和情理、法律效果和社会效果的融合统一。

基本案情

刘某于2006年入职某科技公司，2015年双方续签劳动合同，刘某担任技术科长一职。刘某作为核心技术员工掌握了科技公司某生产线的研发生产情况。刘某在职期间与科技公司签订了《员工任职保密协议书》《竞业限制协议书》，约定：刘某从公司离职之日起两年内，负有竞业限制、汇报就业情况等义务，享有领取竞业限制经济补偿的权利；若刘某违反义务，须向公司赔偿相当于已领取竞业限制经济补偿五倍的违约金。2019年1月，刘某从某科技公司离职，其离职前一年实发工资总额达55万余元。自2019年2月起，某科技公司按照离职前确定的标准向刘某支付竞业限制经济补偿。2019年4月，某科技公司通知刘某报告就业情况，刘某回复其没有就业。但是自2019年3月份起，刘某就出入与某科技公司存在同业竞争关系的A公司办公场所并在A公司拥有固定停车位。同时，A公司委托其他公司为刘某缴纳社保和个人所得税，在2019年3月份至2020年7月份期间，刘某缴纳的个人所得税高达61万余元。科技公司遂诉至法院，主张刘某返还已支付的竞业限制经济补偿26万余元，并支付五倍违约金。

裁判结果

法院认为，刘某汇报的就业情况与其社保及个人所得税缴纳情况、其与A公司的关系明显不符，对此，刘某无法作出合理说明，亦未举证证明其竞业限制期间的具体工作情况，故法院认定刘某在竞业限制期限内向与科技公司存在竞争关系的A公司提供了劳动，违反了竞业限制义务。综合考虑刘某任职情况、工资标准以及违反竞业限制义务而获得高额工资收入等情况，认为约定的竞业限制违约金数额并未明显过高，故不予调减违约金，支持了科技公司的诉讼请求。

典型意义

科技型企业主要竞争力来源于核心技术，核心技术人员因“近水楼台先得月”，更容易掌握企业的商业机密。为避免同业竞争者通过“挖人”的方式获得企业商业机密，科技型企业往往与离职员工签订了高额违约金的竞业限制协议，以规避该类风险。本案裁判依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条的规定，最终判决劳动者支付高额违约金，体现了司法对恶意违反竞业限制义务行为的否定评价。本案的裁判，一方面提醒劳动者尤其是掌握企业核心商业机密的劳动者，应当严格履行竞业限制协议，不应通过各种变通方式违反竞业限制义务；另一方面，对通过恶意“挖人”方式获得不正当竞争优势的用人单位给予了警示、震慑。

基本案情

2017年7月1日，某劳务公司派遣张某前往A公司工作。2020年9月4日，A公司向张某发出员工培训通知，要求张某自2020年9月9日至10月16日期间参加公司规章制度培训，并规定培训期间参培人员待遇按成都市最低生活保障工资标准发放，远低于张某平时工资水平。2020年10月10日，A公司通知延长培训至2020年10月31日。之后，A公司多次延长培训时间。2021年4月1日，A公司通知张某，培训班放假，复学时间待定。2021年4月9日，张某向劳务公司发出《解除劳动合同通知函》。2021年10月15日，张某申请仲裁，要求A公司与某劳务公司支付其经济补偿。仲裁裁决未支持张某关于支付经济补偿的请求。张某不服，诉至法院。

裁判结果

法院认为，一般情形下，学习公司规章制度仅是公司培训内容的一部分，且所占比例较小，培训的主要内容应为提升员工工作能力等业务内容。A公司的培训显然与一般情形不符。A公司对张某进行培训长达6个多月，培训主要内容为公司各项规章制度。在培训期间，A公司未按劳动合同的约定为张某提供劳动条件，致使张某的工资水平较培训前显著下降，张某以此解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条关于劳动者单方解除劳动合同的规定情形，因此判决支持了张某关于经济补偿的诉讼请求。

典型意义

根据《中华人民共和国劳动法》第六十八条的规定，用人单位有建立职业培训制度的法定义务。对员工进行职业培训，其目的应是扩展员工技术业务知识，提高实际操作能力，进而提升员工综合素质，增强用人单位市场竞争力。但是，一些用人单位却借用“员工培训”的名义，在没有合理培训内容、没有合理时长的情况下无故延长培训期限，并在培训期间向员工发放明显低于平常工资水平的工资，迫使员工主动提出离职，从而达到不支付经济补偿的目的。人民法院作出裁判，明确认定此种情况符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条关于劳动者单方解除劳动合同的规定情形，用人单位应当支付经济补偿，以司法的温度和力度维护了劳动者的人格尊严和正当劳动权益。

基本案情

陈某是某水电公司员工，2018年双方签订《住房补贴协议书》，约定：陈某享受水电公司发放的住房补贴，但陈某如在公司连续工作未满五年的，退还全部住房补贴金额。协议签订后，水电公司按月向陈某发放了住房补贴。2020年2月，水电公司通知陈某不再续签劳动合同。同年9月，当新用人单位到某水电公司对陈某作背景调查时，水电公司要求与陈某签订《薪酬结算单》，确认陈某返还已发的住房补贴、并与应支付陈某的经济补偿相互品迭后作出结算。根据该《薪酬结算单》，陈某还需向水电公司退还44410元。后陈某申请仲裁，要求水电公司支付经济补偿，仲裁裁决予以支持。水电公司不服，诉至法院。

裁判结果

法院认为，首先，双方签订《住房补贴协议书》，约定劳动者“在本公司连续任职未满五年的，应当返还住房补贴”，其真实意思系对于因劳动者原因离职所致劳动者连续任职未达到五年以上服务期的，需返还住房补贴。通过上述措施，确保员工服务企业的稳定性。本案中，陈某服务期未满五年系水电公司在劳动合同到期后不愿与陈某续签劳动合同，此种情形下劳动者并不负有返还住房补贴款的义务。其次，陈某与水电公司结算确认陈某应返还公司支付44410元的当天，恰是新用人单位对陈某在水电公司进行背景调查之时。水电公司利用自己的优势地位及陈某迫切需要公司配合进行任职背景调查等因素，将已向陈某发放的住房补贴与应支付陈某的经济补偿相互品迭后，陈某还需向水电公司退还44410元。从《薪酬结算单》签订的过程和内容看，是用人单位利用其优势地位违背劳动者真实意思表示而签订，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条关于解除劳动合同后，劳动者与用人单位就支付经济补偿等达成协议存在显失公平的规定情形，应予撤销，故判决水电公司支付陈某经济补偿。

典型意义

本案运用复合型法律思维，深入剖析用人单位向劳动者支付额外薪酬目的是鼓励劳动者长期为用人单位服务。如因用人单位的原因导致劳动者未达到服务期年限的，劳动者不负有返还义务。本案中当新用人单位对劳动者进行考核考察时，原用人单位利用己方优势地位及劳动者的危困状态与劳动者签订了显失公平的《薪酬结算书》，严重损害了劳动者合法权益，该协议依法应予撤销。该案的处理结果避免了用人单位以“平等”之名行“不平等”之实，有效地保护了劳动者的合法权益，增强了劳动者在工作中的获得感、幸福感、安全感，也为用人单位滥用权利的行为敲响了“警钟”。

基本案情

罗某系某公司员工，2021年10月至2022年3月期间请休产假。2022年1月，罗某凭爱婴医院出具的纯母乳喂养产假证明向公司申请2022年3月至4月期间的纯母乳喂养产假。公司认为罗某在社交平台上发布了“小孩母乳过敏”的内容，不具备请休纯母乳喂养产假的条件。公司因此提起仲裁，要求罗某返还休纯母乳喂养产假期间的各项工资待遇，仲裁裁决不予支持。公司不服，诉至法院。

裁判结果

法院认为，《关于确保实行纯母乳喂养的女职工增加一个月产假的通知》（川卫妇发〔1997〕第004号）、《关于认真落实纯母乳喂养婴儿的女职工增加一个月产假的通知》（成卫字(1998)第37号）等地方性规定确定了女职工享受纯母乳喂养产假的条件为：各单位必须凭爱婴医院出具的盖有“爱婴医院纯母乳喂养产假专用章”的证明，安排女职工一个月纯母乳喂养产假，享受出勤待遇。本案中，罗某虽于2021年11月在社交平台发布信息称小孩存在母乳过敏的情形，但病历资料显示，发现该过敏情况后小孩一直在接受脱敏治疗。此后，医院才结合治疗情况出具病情证明书并加盖了“爱婴医院纯母乳喂养产假专用章”，表明医疗机构已确认罗某的小孩经治疗后符合纯母乳喂养条件。公司仅凭社交平台信息不足以推翻爱婴医院的诊断，罗某凭案涉纯母乳喂养产假证明可以享受纯母乳喂养产假，遂驳回了公司的诉讼请求。

典型意义

本案系贯彻女职工特殊保护的劳动法立法宗旨、体现司法维护女职工生育权益的典型案例。纯母乳喂养产假系四川省的特有地方性政策，此政策的落地实施对改善女性就业环境、应对当前低生育率状况具有积极意义。女职工符合请休纯母乳喂养产假条件的，用人单位就应按原待遇支付纯母乳喂养产假期间的劳动报酬。本案裁判不仅明确执行了四川特有地方性政策，坚持对生育权益特别是女职工生育权益予以特殊保护，也为贯彻落实国家人口发展战略、提升生育意愿、优化人口结构贡献了司法力量。