江苏法院劳动人事审判坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，践行习近平法治思想，深入学习贯彻党的二十大精神和习近平总书记对构建和谐劳动关系作出的重要指示批示精神，坚持以人民为中心，贯彻就业优先政策，牢固树立保护劳动者合法权益和维护企业生存和健康发展并重的理念，充分发挥审判职能作用，狠抓执法办案第一要务，建立完善劳动审判工作机制，大力推进矛盾纠纷多元调处机制，着力构建和谐劳动关系，努力以高质量司法服务保障经济社会高质量发展，助推中国式现代化江苏新实践。2022年，江苏法院新收劳动争议一审案件45920件，审结45321件。

在2023年五一劳动节来临之际，省法院发布2022年度江苏法院劳动人事争议十大典型案例，并邀请中国社会科学院法学研究所社会法室副主任王天玉作逐案点评和整体评析。该批案例既涉及劳动者合法权益的保护，尤其是特殊群体如应届毕业生、超龄人员等劳动权益的保障；也涉及企业规章制度的合理制定及用工自主权的正确行使；还涉及法院审判职能的延伸，主动参与综合治理。希望通过典型案例，展现人民法院维护劳动者合法权益、促进企业经营发展的力度和温度，引导劳动者依法理性维权、企业依法规范发展，共建和谐劳动关系，助推经济社会高质量发展。

案例一  男职工护理假权益依法受保护

【基本案情】梁某于2021年5月入职某机械公司工作。2021年7月2日起，因妻子待产，梁某回老家陪产未再出勤。梁某之子于7月3日出生。7月20日，梁某回到某机械公司继续工作。后双方发生矛盾，梁某申请劳动仲裁，要求某机械公司支付护理假工资等。某机械公司主张梁某于2021年7月1日离职，后又重新入职，故不应支付护理假工资。劳动仲裁委终结审理后，梁某诉至法院。

【裁判情况】法院经审理认为，根据《江苏省人口与计划生育条例》第二十四条规定，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假不少于三十天，男方享受护理假不少于十五天。护理假是男性劳动者在妻子生育期间享受的有一定时间看护、照料妻子，为女性分担生育责任的权利。本案中，梁某因妻子待产回老家陪产护理，在护理假期间视为出勤，某机械公司应当照发工资，故判决某机械公司支付梁某15天护理假工资。

 （审理法院：常熟市人民法院）

【裁判情况】法院经审理认为，不能因在校生或实习生的身份而一律否认劳动关系的建立。大学毕业生以就业为目的进入用人单位，不同于在校生以学习为目的假期实习、社会实践及勤工助学等情形，双方用工关系符合劳动关系特征的，应认定为劳动关系。本案中，李某作为应届毕业生以就业为目的至某媒体公司工作，向公司提供了劳动，并接受公司的管理，公司向其发放了报酬，存在建立劳动关系的合意。双方存在人身上、组织上及经济上的从属性，构成劳动关系，故判决支持了李某的诉讼请求。

 审理法院：南京市建邺区人民法院、南京市中级人民法院

案例三  

用人单位规章制度不应剥夺退休人员合法权益

【裁判情况】法院经审理认为，用人单位可以根据自身的经营状况和劳动者的具体工作表现，通过其内部规章制度或者劳动合同约定等方式确定奖励分配制度，但规章制度的内容要具有正当性，并符合公平原则。本案中，规章制度明确每年的10月1日至次年3月31日为夏季奖金的考核周期，而王某与某制造公司的劳动合同因其于2021年5月1日达到法定退休年龄而终止，劳动合同的终止并非因王某单方过失或主动辞职所致，且在夏季奖金对应的考核周期内王某完成了工作任务，某制造公司亦无证据证明王某的工作业绩及表现不符合夏季奖金发放标准，其主张相应奖励的权利不应被剥夺，故判决某制造公司支付王某夏季奖金。 

审理法院：无锡市新吴区人民法院、无锡市中级人民法院

【裁判情况】 法院经审理认为，双方对于自冯某入职后至2022年4月30日期间存在劳动关系并无争议，但在2022年4月30日之后，冯某仍在原工作岗位继续工作，双方并未办理任何劳动关系解除或终止手续。虽然某化工公司与某人力公司签订了劳务外包协议，但某人力公司为某化工公司员工夏某于2022年5月19日注册成立的自然人独资公司，该公司成立的主要目的是为了逃避给镀锌工序的工人缴纳社会保险，冯某实际仍然接受某化工公司的管理，与某化工公司其他员工一样享受食宿福利待遇，另有保底工资，某化工公司与某人力公司所谓的劳务外包只是将镀锌工序的用工风险转嫁给某人力公司。故判决确认冯某与某化工公司自2022年3月13日起存在劳动关系。

审理法院：淮安市淮阴区人民法院

用工单位应对被派遣劳动者的工伤担责

【裁判情况】法院经审理认为，根据劳动合同法第九十二条第二款规定，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本案中，因人力公司未为韩某缴纳工伤保险，应当向韩某支付各项工伤保险待遇。机械公司在用工过程中未尽安全保障义务，致使韩某受伤，对韩某工伤事故的发生存在过错，故应当与人力公司承担连带责任。人力公司与机械公司签订协议约定派遣员工遭受工伤由人力公司承担，该约定对韩某不发生法律效力，故判决人力公司与机械公司对韩某的工伤保险待遇承担连带赔偿责任。

审理法院：南通经济技术开发区人民法院、南通市中级人民法院

案例六  企业有权解雇实施性骚扰的职工

【裁判情况】法院经审理认为，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。本案中，吴某利用其管理女实习生的职务便利实施骚扰行为，严重违反了劳动纪律和职业道德，严重侵害了女职工的身心健康，严重扰乱了风清气正的职场环境。某电子公司对吴某作出解除劳动合同的处理，并无不当，故判决驳回吴某的诉讼请求。

 审理法院：苏州市吴江区人民法院

停工留薪期满已恢复劳动能力的职工应当提供劳动

【裁判情况】法院经审理认为，《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。本案中，袁某伤残等级不高，在受伤一年后仍以身体不适为由未向某食品公司提供劳动，其未经劳动能力鉴定委员会确认延长停工留薪期，亦未提供医疗证明，某食品公司停发其工资并无不当。故判决驳回袁某要求某食品公司支付工资的诉讼请求。

审理法院：泰州医药高新技术产业开发区人民法院、泰州市中级人民法院

案例八  企业间共享用工不改变原劳动关系

【裁判情况】法院经审理认为，企业之间开展共享用工，进行用工余缺调剂合作，对解决用工余缺矛盾、提升人力资源配置效率和稳就业发挥了积极作用。共享用工情形，并不改变原企业与劳动者之间的劳动关系。本案中，万某在与某科技公司劳动合同期限内被借用至某材料公司工作，万某与某材料公司之间不构成新的劳动关系。万某本案中二倍工资差额的主张已在前案万某与某科技公司劳动争议案件中处理完毕。现万某又向非其劳动合同相对方的某材料公司主张二倍工资差额，缺乏事实和法律依据，故判决驳回万某的诉讼请求。

 审理法院：泗洪县人民法院

【裁判情况】法院经审理认为，因用人单位的过错造成劳动者被迫辞职的，劳动者可以解除合同并主张经济补偿。本案中，秦某在2014年7月至12月、2019年1月至12月参加了“大众助保基金”。再结合秦某出具的《声明书》、工资表等，可以认定秦某系主动要求某服饰公司不缴纳社会保险，且社会保险补偿已经随每月工资一并发放。在某服饰公司不缴纳社会保险后，秦某对此长期未提出异议，现又以此为由解除劳动合同从而主张经济补偿，有违诚信。故判决驳回了秦某经济补偿的诉讼请求。

 审理法院：淮安经济技术开发区人民法院、淮安市中级人民法院

移送线索、依法制裁，助力堵塞骗领失业金漏洞

【裁判情况】法院经审理认为，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍的工资。但本案中，某酒店向社保机构出具的《合同制工人解除、终止合同证明》不能作为认定双方劳动关系解除的依据，宋某以其2018年11月离职后重新入职为由主张未签订书面劳动合同的二倍工资，系建立在虚假的事实之上，故判决驳回宋某二倍工资的诉讼请求。因本案涉嫌骗领失业保险金，法院将相关线索移送有关部门。相关部门责令宋某全额退回骗取的失业保险金，同时责令某酒店限期补足欠缴的社会保险费，并在全市范围开展专项核查整治，目前已追回被违规领取的失业保险金25万余元。