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福建省:全省法院劳动争议十大典型示范案例发布(2023)

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今年5月是第三个民法典宣传月。福建法院深入学习贯彻习近平法治思想,认真贯彻落实习近平总书记关于切实实施民法典的重要讲话精神,在全省法院广泛开展“美好生活·民法典相伴”主题宣传活动,引导群众养成自觉守法的意识,形成遇事找法的习惯,培养解决问题靠法的能力,让民法典走到群众身边、走进群众心里。

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“就业是最基本的民生。”福建是民营经济大省,工程建筑、加工制造、物流交通、销售服务等劳动密集型的中小微民营企业众多,用工数量大,用工形式灵活,新业态经济快速发展带来新业态劳动用工纠纷等,劳动争议案件呈现出多样性、复杂性的特点。劳动争议案件处理得好不好,关乎老百姓的就业生存,关乎企业的健康发展,关乎社会的和谐稳定。

结合福建是民营经济大省、劳动争议案件广受关注的实际,现推出全省法院劳动争议十大典型示范案例,旨在大力弘扬和践行社会主义核心价值观,引导劳动者理性维权、用人单位规范经营,为促进全社会树立法治意识、规则意识营造良好氛围。

案例中

涉及运用多元解纷机制,化解群体性欠薪纠纷,体现人民法院坚持人民至上、践行能动司法,积极维护劳动者合法权益;

涉及外卖骑手被“个体工商户”,网络主播与签约经纪公司等劳动关系认定问题,体现新业态用工纠纷劳动关系认定原则;

涉及隐瞒真实学历、性骚扰同事等解除劳动关系问题,发挥司法裁判对劳动用工行为的规范引导作用;

……


跟小编一起来看这些典型案例

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203名农民工追索劳动报酬纠纷调解案

——充分运用多元解纷机制,妥善处理农民工欠薪群体性纠纷

(该案例由宁德市蕉城区人民法院提供)


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基本案情

宁德市某房地产项目在建设过程中拖欠203名农民工工资款共计385万元。2022年11月,农民工代表诉至法院追索被拖欠工资款。

裁判结果

案件受理后,迅速启动农民工维权讨薪案件“绿色通道”,实行优先受理、优先审查、优先处理,充分运用多元解纷机制,协调法院诉非联动中心的特邀调解员参与调解工作,法官主动靠前指导,力求在审前以调解方式快速化解矛盾纠纷。在调解过程中,深入了解案情,积极与人社、住建及信访等多部门进行沟通协调,并与项目所在地东侨经济技术开发区管理委员会多次联合召集开发商、建筑承包方、劳务分包方及农民工代表等多方主体,对欠薪情况、协调方案、款项给付等焦点问题共同协商,指导当事人按照法定赔偿项目逐项计算赔偿数额。经过两个月的努力,促成203名农民工均达成调解协议,并在春节前领回被欠工资款。

典型意义

宁德市蕉城区人民法院在审理该起农民工欠薪群体性纠纷案件中,秉持“司法为民”理念,充分运用矛盾纠纷多元化解机制,汇聚多部门解纷力量,推动矛盾化解从终端裁决向前端防控延伸;启动农民工维权讨薪案件“绿色通道”,当日受理、当日审批,实现立案流程当日一次性办结;坚持调解优先、加强诉调联动,既维护了农民工的合法权益,又帮助企业纾难解困,做到了案结事了,具有典型示范意义。



黄某某等96名快递员与某物流公司追索劳动报酬等纠纷系列案 

——“云”端解纷,高效维护新业态劳动者合法权益

(该案例由三明市三元区人民法院提供)


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基本案情

2021年2月,三明市三元区人民法院(原三明市梅列区人民法院)高效审结一批96名快递员向某物流公司追索劳动报酬及退还押金、劳务承包费的系列案件。立案审查阶段,第一时间向物流公司的主管单位通报情况,召集部分原告、被告、主管单位参加案件协调会,经组织当事人对账,形成欠薪清单,固定证据和事实,开辟劳动者维权绿色通道,仅用2天时间就完成全部96件案件的立案手续。审理时,受到春节和疫情的叠加影响,部分原告无法到庭参加诉讼,且被告某物流公司法定代表人拒绝调解,据此充分借助“云上法庭”平台在线集中统一开庭,仅4天时间完成审理工作,并于元宵节前宣判。

裁判结果

该系列案件有两类情形:1.快递员与某物流公司合同纠纷18件,争议标的55万余元(含押金、劳务承包期劳务承包费)。2.快递员与某物流公司追索劳动报酬纠纷78件,争议标的59万余元。两类案件争议标的达114万余元。一审宣判后,原被告均服判息诉。法院立即将裁判结果通报给某物流公司的主管单位,督促主管单位组织召开欠薪协调会暨资金解决约谈会积极筹措资金,派员参加协调会,开展判后释法答疑工作,跟踪案件后续进展。执行中,某物流公司已进入破产清算程序,可供执行财产有限,法院加大协调,将该批系列案件判决确定的债权107.9万余元依法纳入破产程序进行清偿,最终执行到位金额64万余元,实现债权比例为59.5%。

典型意义

在该系列案立案、审理到执行全过程,三明市三元区人民法院依法采取一系列工作举措,充分运用多元纠纷解决机制处理矛盾纠纷,彰显以人民为中心的民事审判理念,案件处理兼顾公平与效率,取得法律效果和社会效果的有机统一,切实维护新业态劳动者合法权益。



某网络科技公司诉梁某劳动争议案

——用人单位不得以引导劳动者注册为“个体工商户”的形式规避用工主体责任

(该案例由泉州市丰泽区人民法院提供)


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基本案情

梁某系某平台快递骑手,在某网络科技公司所代理的配送业务区域从事餐饮配送工作。2019年1月至6月,某网络科技公司作为扣缴义务人,为梁某申报工资薪金的个人所得税。工作中,梁某接受某网络科技公司考勤管理,梁某薪资账单记载其工资构成及“某网络科技公司-客运中心站薪资规则说明”,某网络科技公司在蜂鸟APP上传薪资信息后,由某平台向梁某发送告知短信。梁某在网络科技公司的引导下,委托某管理公司于2019年7月25日为其注册名为“某商务服务工作室”的个体工商户,后又委托另一管理公司于2020年6月1日为其注册名为“某服务工作室”的个体工商户,两受托管理公司接受某网络科技公司的委托向梁某支付配送费并开具配送费发票。2021年5月11日梁某在配送过程中摔倒受伤,当日某网络科技公司以梁某受伤事件向保险公司提交理赔申请,《出险通知书》加盖“某网络科技公司人事部专用章”。梁某持有一份加盖同样印章的《工作证明》,载明“兹有我公司员工梁某,男,身份证号**,从2018年4月15日起至今一直在某网络科技公司工作;于2021年5月11日中午13点2分左右梁某受公司后台指派准备到某小区取餐,骑手从某路行至某交叉路口时,因受雨水冲刷造成路面不平整,导致梁某不慎摔倒受伤,伤后被家人送到医院接受治疗。特此证明!”后梁某请求确认其与某网络科技公司存在劳动关系,双方产生争议。

裁判结果

梁某提供的考勤记录、薪资账单、薪资明细、短信通知、个人纳税信息截图以及保险在线理赔的查询结果截图等,均体现某网络科技公司需负担梁某的薪资,并且该薪资中包含满勤奖励、扣除保险费用等项目,证明梁某在该网络科技公司从事餐饮配送工作,领取该网络科技公司发放的劳动报酬,接受该网络科技公司的管理,从事的劳动属于该网络科技公司的业务范围。无论梁某是否在从事配送业务后注册了个体工商户,因何原因注册了个体工商户,其均系作为平台骑手从事餐饮配送工作,其配送工作属该网络科技公司经营业务范围的组成部分,需遵守平台规定的各项服务规范和规则,应当认定梁某与该网络科技公司自用工之日起建立了事实劳动关系。

典型意义

互联网平台极大促进了新业态经济的发展,为劳动者增加了大量灵活就业的机会,但平台用工主体多重、关系多样的特点,也对新业态用工关系的认定、劳动者合法权益的保护提出了挑战。本案外卖骑手被“个体工商户”,就是当前新业态用工中出现的新现象。在本案审理中,法院坚持以事实为根据,透过现象看本质,驱开劳动关系认定中的“雾障”,依法认定某网络科技公司与梁某之间构成劳动关系,对促进平台经济规范健康发展、维护新业态劳动者合法权益,具有指导意义。



李某诉某信息科技公司劳动争议案

——网络主播与签约经纪公司之间劳动关系的认定

(该案例由厦门市中级人民法院提供)


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基本案情

李某入职某信息科技公司担任主播,双方签订《演艺经纪合同》。该公司未为李某缴纳工伤保险费,李某从事的工作内容为拍摄短视频和平台直播,短视频拍摄题材、剧本由公司安排,直播及短视频上传的平台由公司指定,直播账号亦由该公司申请、运营和维护。李某每月工作26天,直播时长每月不少于104小时、每日不少于4小时。公司对李某进行上下班考勤管理,按月向李某转账支付劳动报酬,转账记录备注为“工资”,工资构成为底薪5000元加直播收入提成。如李某未播满26天,则按照缺勤的天数以底薪5000元为基数扣发相应的薪资。公司通过银行转账向李某发放2020年7月至10月工资,2020年11月李某申请辞职获公司同意,后请求确认与该公司之间构成劳动关系,并主张相关劳动权益。

裁判结果

虽然李某入职时,公司与其签订的《演艺经纪合同》名称未体现劳动合同,但双方法律关系的认定应以《演艺经纪合同》内容及实际履行情况进行审查判断。首先,李某与公司均符合劳动法上的主体资格。其次,李某的工作不具有独立性,系为与公司运营相关的平台提供劳动,属“个人互联网直播服务、广播电视节目的制作经营”公司业务范围的组成部分。第三,公司各项规章制度适用于李某,公司对李某进行管理,李某从事公司安排的有报酬的劳动,劳动内容是为平台直播和拍摄短视频。综合以上事实,依法应认定双方构成劳动关系。

典型意义

本案系涉网络主播的新业态用工劳动争议。网络主播与经纪公司之间是否构成劳动关系不能一概而论,应结合具体案情,按照劳动关系的从属性特征进行分析判断。虽然双方签订的合同名为经纪合同,但合同名称并非认定劳动关系的决定性因素,从属性是劳动关系的核心特征,是劳动关系有别于民事合同关系的最显著特点。本案从劳动关系人身从属性、经济从属性的角度,对用工实际情况予以分析,认定双方构成劳动关系,维护了劳动者的合法权益,对处理类似新业态劳动争议具有参考价值和示范意义。



向某诉某铝业公司劳动争议案

——实施性骚扰被用人单位开除不构成违法解除劳动关系

(该案例由厦门市集美区人民法院提供)


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基本案情

向某系某公司操作工。该公司《员工手册》载明:“不得对女性员工进行言语及肢体上的不当行为,一经发现,将予以辞退,无任何赔偿,严重者移交司法处理。”向某确认学习过该《员工手册》。向某在公司微信工作群中询问某女性员工“想来帮我搓背吗”,要求该女性员工“加个私微”,并发出多个唇印表情。经他人劝说后,向某仍拒不撤回上述消息。在向公司工会委员会征求意见并获复函同意后,公司以向某“在工作微信群中当众向女性员工骚扰”“反复劝诫无效”等为由作出开除决定。后向某以公司违法解除劳动合同为由,请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁判结果

在案证据可以证明向某在公司微信工作群中对女性员工使用具有性骚扰性质的言语。公司《员工手册》经过民主程序制定,公司根据《员工手册》的规定管理员工,系合法行使企业自主管理权。向某学习过该《员工手册》,其知晓相关规定并应严格遵守,现其违反《员工手册》规定,对女性员工进行言语上的不当行为,经劝说后仍不撤回,公司以其违反公司规章制度为由解除双方劳动合同,未违反法律规定,无需向其支付违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条第一款规定:“禁止违背妇女意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。”《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定:“在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”尊重妇女、保护女职工合法权益,也是弘扬社会主义核心价值观的重要体现。本案中,用人单位依法制定规章制度,履行了预防和制止职场性骚扰的法定职责,严格保护女职工免受性骚扰侵害,给女性劳动者一个有尊严、有安全感的工作环境,对此做法应予肯定。本案判决对倡导和弘扬尊重妇女、保护妇女的良好社会风尚,营造平等安全的职场环境,具有积极意义。



柯某诉某科技发展公司劳动争议案

——劳动者在应聘时应履行如实说明义务

(该案例由龙岩市中级人民法院提供)


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基本案情

某科技发展公司发布招聘大客户经理职位信息,要求大专学历。柯某应聘时在简历表上填写学历为“大专”,并承诺“以上个人信息符合本人真实情况,如公司发现某些信息不符合填表人真实情况,公司有权予以解聘或作相应的处罚!”后双方签订《劳动合同书》,约定劳动合同期限为2020年12月3日至2022年12月2日,试用期自2020年12月3日至2020年12月30日,岗位为销售客服,试用期内若被证明提供伪造学历证书等足以影响公司选聘判断的应聘材料,视为不符合录用条件,公司可以解除劳动合同。后柯某无法向公司提交其大专学历证书。柯某的微信昵称为“某某(大客户经理)”。2021年8月,柯某与公司因岗位调整产生纠纷,8月16日公司以学历造假为由与柯某解除劳动合同。柯某请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁判结果

某科技发展公司发布招聘大客户经理的职位信息,明确要求大专学历。柯某入职前投递的简历及面试时填写的简历表均虚假陈述其学历为大专。柯某主张公司安排的是没有学历要求的销售客服,但从柯某的微信昵称变化来看,柯某的职位已从试用期的销售客服转变为大客户经理。柯某违反诚信原则,提供虚假学历信息的行为使公司陷入错误认识从而与其签订劳动合同,柯某的行为构成欺诈。公司知道柯某没有大专学历不能胜任大客户经理的职位后,与其协商调整岗位合理合法,公司在柯某拒绝调整岗位后与其解除劳动合同,未违反法律规定和合同约定,无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义

《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定:“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”该法第八条进一步规定:“用人单位招用劳动者时……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”上述规定是诚实信用原则在劳动法领域的具体体现。诚实信用原则作为用人单位和劳动者行使权利、履行义务的基本准则,贯穿劳动关系始终。劳动者应当遵守诚实信用原则,依法履行如实说明义务。



刘某与某建筑公司、某集团公司劳动争议案

——职工未参加工伤保险,施工总承包单位应与建筑施工企业对职工工伤保险待遇承担连带赔偿责任

(该案例由漳州市中级人民法院提供)


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基本案情

2019年12月,某集团公司将其承建的高速公路A3合同段项目分包给某建筑公司。2020年4月1日,双方签订农民工工资委托支付协议,约定某建筑公司委托某集团公司代发农民工工资。2020年4月20日,刘某到A3合同段项目工地工作,某建筑公司未与其签订书面劳动合同,未缴纳工伤保险费。2020年5月6日,刘某在该项目工地拆内膜板时不慎跌落受伤,被认定为工伤。后刘某请求某建筑公司、某集团公司共同支付其工伤保险待遇。

裁判结果

国务院《建设工程安全生产管理条例》第二十四条第三款规定,“总承包单位依法将建设工程分包给其他单位的,分包合同中应当明确各自的安全生产方面的权利、义务。总承包单位和分包单位对分包工程的安全生产承担连带责任。”人力资源和社会保障部、住房城乡建设部、安全监管总局、全国总工会《关于进一步做好建筑业工伤保险工作的意见》第八条规定,“落实工伤保险先行支付政策。未参加工伤保险的建设项目,职工发生工伤事故,依法由职工所在用人单位支付工伤保险待遇,施工总承包单位、建设单位承担连带责任。”故,某建筑公司作为用人单位应支付刘某工伤保险待遇,某集团公司作为建设项目总承包单位对某建筑公司的支付义务承担连带清偿责任。

典型意义

建筑业属于工伤风险较高行业,又是农民工集中的行业。为维护建筑业职工特别是农民工的工伤保障权益,国家先后出台了一系列法律法规和政策。建设单位、施工总承包单位、建筑施工企业等应依法为建筑项目、建筑工人办理工伤保险,切实加强建筑业职工工伤权益保障。



某客运公司诉赖某劳动争议案

——不应以病假工资作为劳动合同解除前十二个月平均工资的计算基数

(该案例由泉州市中级人民法院提供)


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基本案情

2011年6月底,赖某入职某客运公司,岗位为客运驾驶员。2019年3月19日,双方签订劳动合同,合同期限为2019年3月19日至2022年3月18日。赖某月工资构成为每趟客运基本工资加营业收入抽成。2020年6月29日,赖某因患急性白血病前往医院治疗,未再回客运公司工作,客运公司按最低工资标准每月1720元的80%支付工资。后赖某请求与客运公司解除劳动关系,并由客运公司支付相应经济补偿金,但双方就计算经济补偿金的工资标准产生争议。

裁判结果

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定:“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”该条第三款规定:“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定:“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”本案中,客运公司主张应按最低工资标准每月1720元支付经济补偿,但最低工资标准不能反映劳动者正常提供劳动状态下的收入水平,故依法认定应根据赖某的工作年限与正常提供劳动情况下前十二个月平均工资标准支付经济补偿金。

典型意义

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按劳动者应得工资计算”,将此处规定的“应得工资”理解为劳动者在具备正常劳动条件下通过正常劳动所获得的工资,符合公平原则和劳动法保护劳动者合法权益的立法目的。



某信息咨询中心诉何某竞业限制纠纷案

——未约定竞业限制经济补偿并非劳动者违反竞业限制义务的免责事由

(该案例由莆田市荔城区人民法院提供)


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基本案情

2019年2月,某信息咨询中心聘任何某担任象棋老师。双方签订的《劳动合同书》中对竞业限制、保密条款及违约责任等进行了约定,但未约定竞业限制经济补偿。2020年5月26日,何某以“双方无法就今年薪酬标准达成一致”为由向信息咨询中心提出辞职。之后,何某在当地同城同一辖区创办象棋培训机构。2020年7月18日开始试营业,经营业务范围与原任职的信息咨询中心一致,并有原信息咨询中心的三名学生转至何某创办的培训机构进行培训。2020年7月20日,信息咨询中心以何某离职后违反竞业限制约定为由,请求何某按约支付违约金10万元,并继续履行《劳动合同书》约定的竞业限制义务,即三年内不能在福建省范围内设点开班招生。

裁判结果

双方在《劳动合同书》中对竞业限制义务予以约定,虽然欠缺了经济补偿条款,用人单位亦未支付经济补偿,但劳动者并不能因此免除履行竞业限制义务。何某离职后两个月内即在同一辖区创办培训机构,培训内容与原任职信息咨询中心的主营业务相同,并已有信息咨询中心的学生转至何某开设的培训班,何某开班招生的行为已违反竞业限制约定。因双方对竞业限制经济补偿金额未予协商,故未及时支付竞业限制经济补偿并不能完全归责于“用人单位原因”,何某不能以直接实施竞业限制的行为来单方解除其竞业限制义务。本案中,法院综合考虑信息咨询中心的经营范围、何某的薪酬水平、违约情节及双方约定,酌情调整违约金数额、竞业限制范围,判决何某应支付违约金3万元及离职两年内须在莆田市范围继续履行竞业限制义务。

典型意义

竞业限制制度对保护公平的市场竞争秩序具有积极作用,劳动者应当认真遵守。但是,竞业限制事关劳动者的择业自由,用人单位亦不能一味限制。对此,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十八条规定了劳动者可以请求解除竞业限制约定的条件,对衡平保护用人单位和劳动者的合法权益,提供了法律依据。本案对理解适用上述司法解释的规定,具有典型意义。



卢某等诉某网络科技公司、李某劳动争议案

——一人公司股东无法证明财产独立的,应对劳动者工伤保险待遇赔偿承担连带责任

(该案例由漳州市中级人民法院提供)


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基本案情

2020年6月起,卢某某在某网络科技公司从事楼房销售,公司未为其缴交工伤保险费。2020年6月7日,卢某某在售楼部上班时突发疾病晕厥,送医院抢救无效死亡。人社局出具《认定工伤决定书》,认定卢某某死亡视同工伤,用人单位系该网络科技公司。公司不服工伤认定,向法院提起行政诉讼,法院判决维持该工伤认定决定。该网络科技公司成立于2019年5月27日,投资人为李某一人,注册资本为200万元,实缴出资为0元。2021年6月28日起,该网络科技公司变更注册资本为50万元,变更股东为李某和苏某贰人。卢某某的近亲属卢某等人请求公司支付相关工伤保险待遇并由股东李某承担连带责任。

裁判结果

卢某某在某网络科技公司的售楼部上班时突发疾病晕厥,送医院抢救无效于当日死亡,后经认定其死亡视同工伤。某网络科技公司作为卢某某的用人单位,未为卢某某缴纳工伤保险费,应由其向卢某某的近亲属支付工伤保险待遇。根据《中华人民共和国公司法》第六十二条“一人有限责任公司应当在每一会计年度终了时编制财务会计报告,并经会计师事务所审计”,以及第六十三条“一人有限责任公司的股东不能证明公司财产独立于股东自己的财产的,应当对公司债务承担连带责任”的规定,李某提供的资产负债表系其公司自行制作的,不足以证明其在担任一人公司的股东时,公司财产独立于其自己的财产。虽然该公司于2021年6月28日起将股东变更登记为李某与苏某贰人,但卢某某工亡时该公司系一人公司,李某作为一人公司的股东,应对其公司债务承担连带责任。

典型意义

一人公司股东李某在卢某某工亡后,将公司股东人数从一人变更为二人,存在以股东变更形式逃避法律责任的行为。李某不能证明其作为原一人公司股东时,公司财产独立于其自己的财产,应对原一人公司的债务承担连带责任。本案判决一人公司股东李某承担该公司员工工伤保险待遇赔偿的连带责任,充分保护了劳动者的合法权益。

来源:福建高院


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