基本案情：

原告许某自1983年8月1日起进入被告建设公司工作。1996年12月，原告与被告签订“劳动合同书”，约定：建设公司机械设备安装工程公司(以下简称机装公司)根据生产需要，录用原告。合同的期限为无固定期限，自1997年1月1日起，若双方约定的解除或终止条件出现，劳动合同即解除或终止。双方在合同中还约定：经双方协商一致，同意解除劳动合同的，双方可以解除劳动合同；原告严重违反公司劳动纪律及规章制度的，被告可解除劳动合同；原告提前30日书面通知被告解除劳动合同，并履行了劳动合同约定的赔偿、违约条款，原告可以随时解除劳动合同。

2001年1月4日，原告向被告提交书面辞职报告。同年1月8日，机装公司副经理签字同意了原告的辞职申请。当日，原告将工作移交给被告。后原告一直未到被告处上班。

2001年5月30日，被告因原告于2001年1月提出辞职后一直未上班，也未办理任何请假手续，解除了与原告的劳动关系。同日，被告开出上海市职工退工通知书，在通知书上写明：因原告违纪解除，于2001年5月30日退工。

在与原告许某解除劳动合同前，被告建设公司仍向原告发放了2001年2月、3月、4月的工资。被告于2001年5月30日开出上海市职工退工通知单后，将其中一联给了上海市宝山区月浦镇劳动服务所，但未将上海市职工退工通知单交给原告。2005年2月，原告到上海晖龙自动化技术有限公司应聘，该公司以原告曾因违纪被原单位解除劳动合同为由拒绝录用原告。原告于2005年8月从被告处领取了上海市职工退工通知单。

原告许某诉称：

原告于1983年8月至被告建设公司工作，双方签有正式劳动合同。2001年1月4日，原告向被告提交书面辞职报告，被告负责人于同年1月8日在原告的辞职报告上签字同意，原告亦按被告的要求进行了工作交接。原告离开被告处以后，在求职过程中，多次遇到用人单位起初同意录用，但随后又以各种理由拒绝录用的情况。2005年2月，原告到上海晖龙自动化技术有限公司应聘，面试合格后，该公司又以原告曾因违反劳动纪律被原单位解除劳动合同为由，拒绝录用原告。原告此时才知道被告在为原告办理退工手续时，注明原告是因违纪被解除劳动合同。正是被告作出的这种不实记载，致使原告在和被告解除劳动合同后至今未找到工作，长期无法就业。另被告未按规定及时将退工单第三联交给原告，原告至2005年8月才从被告处取得该退工单。原告认为，在双方解除劳动合同后，被告对已不属于其职工的原告再以违反劳动纪律为由作出解除劳动合同的决定，是无效的，且原告事实上也根本没有违反劳动纪律的行为。被告的上述行为侵害了原告的名誉权，并对原告的重新就业、求职造成影响，使原告长期找不到工作，被告理应承担相应的法律责任。请求判令被告停止侵害原告名誉权；向原告书面赔礼道歉，消除影响；赔偿原告经济损失29340元(按每年上海市职工最低工资标准，2001年计算6个月、2002年计算12个月、2003年计算12个月、2004年计算12个月、2005年计算8个月)；赔偿原告精神损害抚慰金2000元。

被告建设公司辩称：

原告许某的辞职申请应向公司劳动人事部门提出，并由劳动人事部门决定是否与原告解除劳动合同。原告在向其主管领导提出辞职后，被告曾两次发函通知原告前来办理有关手续，但原告未来办理，故被告未与原告解除劳动合同。直到2004年5月，因原告持续旷工，被告才解除了与原告的劳动合同。在解除劳动合同前，被告仍按规定支付了原告工资并为原告缴纳了养老金等。被告认为，原告在递交了辞职报告后，尚未按规定与被告解除劳动合同即不来上班，持续旷工，违反了本公司的劳动纪律，故被告以原告违纪解除劳动合同是正确的，请求驳回原告的诉讼请求。

法院认为：

原告许某向其所在单位、被告建设公司下属分支机构机装公司提交了辞职报告，机装公司副经理于2001年1月8日签字同意了原告的辞职要求。副经理的行为应视为被告的行为，且原告随后也于当日完成了工作移交，故应当认定原告与被告于2001年1月8日协商解除了劳动合同。被告辩称，根据其公司内部规定，原告应向公司劳动人事部门提出辞职报告，副经理无权批准原告的辞职申请，故副经理的签字不能视为被告同意原告的辞职。法院认为，副经理是否有权同意原告提出的辞职申请，属于被告内部规定公司领导成员分工的事项，原告作为一般员工并不知情。本案中，副经理应当知道自己无权批准原告的辞职申请，但副经理并未告知原告应向公司劳动人事部门提出辞职要求，而是自行作出批准决定，原告认为副经理批准后双方即可解除劳动合同，并无不当，故对被告的上述辩解意见不予采纳。

被告建设公司在事实上已经与原告许某解除劳动合同后，又以原告旷工违纪为由，再次单方面解除与原告间的劳动合同关系，并在退工单上写明原告因违纪被解除劳动合同，缺乏事实依据，其行为具有过错。因被告将其中一联退工单交给了上海市宝山区月浦镇劳动服务所，使得原告在求职市场上存在了不良记录，导致包括上海晖龙自动化技术有限公司在内的不特定的用人单位了解到原告“曾因违纪被解除劳动合同”这一不真实的情况。被告的行为损害了原告的名誉，侵犯了原告的名誉权。对原告要求被告停止侵害其名誉权、书面赔礼道歉的请求，应予支持。根据被告侵权的行为方式、手段、场合及所造成的后果，原告要求被告赔偿精神损害抚慰金2000元，并无不当，予以支持。原告诉称2005年2月到上海晖龙自动化技术有限公司应聘时，在面试合格后，该公司以原告曾因违反劳动纪律被原单位解除劳动合同为由拒绝录用原告，有原告提供的上海晖龙自动化技术有限公司的通知单为证，予以采信。对原告因此要求被告按上海市最低工资690元标准计算2005年间8个月的损失，计5520元的请求，予以支持。原告要求被告按前述标准赔偿2001年、2002年、2003年、2004年的损失，但未提供相应的证据予以证明，不予支持。

判决：退工原因予以更正并向原告许某书面赔礼道歉(道歉内容应经本院核准)；赔偿原告许某精神损害抚慰金2000元；赔偿原告许某2005年间8个月的经济损失5520元；

建设公司不服一审判决，提起上诉。

中级人民法院认为：

名誉是指根据公民的观点、行为、作用、表现等所形成的关于公民品德、才干及其他素质的总体社会评价，是对公民社会价值的一般认识。公民享有名誉权，法律禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民的名誉。劳动用工单位有权对劳动者实施管理并对劳动者的劳动、工作情况作出客观、公正的评价，这种评价也是劳动者总体社会评价的重要组成部分。劳动用工单位对劳动者作出不实、不良的评价是否构成对劳动者名誉权的侵犯，应当根据劳动用工单位的行为是否具有过错、劳动者的名誉有无被损害的事实、劳动用工单位的行为与劳动者的名誉受损之间有无因果关系等因素加以认定。

……

上诉人建设公司在被上诉人许某退工通知书中作出的关于许某“因违纪而解除劳动合同”的不实记载，是对许某劳动、工作情况的负面评价。该不实记载存在于求职市场，为相关用人单位所知悉，事实上降低了对许某的社会评价，并对其就业、求职产生了一定的负面影响。一审认定建设公司的行为构成对许某名誉权的侵犯，并根据侵权的行为方式、手段、场合及所造成的后果判令建设公司承担相应的民事责任，并无不当。

判决如下：驳回上诉，维持原判。