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👉  2.劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，仅在关联企业之间变更劳动合同签订主体的，工作年限应连续计算。

👉  3.劳动者在疫情防控期间违反规章制度擅离单位去外地并隐瞒行程的，用人单位可依法解除劳动合同。

👉  4.用人单位受疫情影响在停工停产期间，可与劳动者协商优先抵扣带薪年休假。

👉  5.因第三人侵权造成劳动者人身损害并构成工伤，用人单位未依法缴纳工伤保险费的，劳动者有权请求用人单位支付除工伤医疗费用之外的工伤保险待遇。

👉  6.网络主播与运营公司签订合作协议，并按约定比例分配经营收益，不符合劳动关系的特征。

👉  7.劳动者通过外包或劳务派遣等方式在新用工单位从事与原单位同类业务的，应认定为其违反竞业限制义务。

👉  8.用人单位不得以劳动者未办理离职手续为由，拒绝履行出具解除或者终止劳动合同的证明以及办理档案和社会保险关系转移手续的义务。

👉  9.在劳动者的辞职预告期内，用人单位有权要求劳动者提前离职。

👉  10.劳动者因违反职业规范给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

曹某（女），1966年1月6日出生，于2014年3月入职某制衣有限公司从事操作工作。2018年12月4日，曹某发生交通事故，之后未再回公司工作。2019年5月14日，南京市六合区人力资源和社会保障局认定曹某为工伤。经鉴定，曹某致残程度为九级。2019年10月23日曹某申请仲裁后，诉至法院请求某制衣公司向其支付停工留薪期工资和一次性伤残补助金。

法院认为，曹某虽已达到法定退休年龄，但仍继续在某制衣公司工作，双方之间用工情形符合劳动关系的基本特征，应认定为劳动关系特殊情形。曹某在上班途中发生交通事故时，并未享受养老保险待遇，经南京市六合区人力资源和社会保障局认定为工伤，某制衣公司应当承担工伤保险责任，最终判决某制衣公司支付曹某6个月的停工留薪期工资及一次性伤残补助金。

司法实践中，当达到或超过法定退休年龄的劳动者发生工伤时，用人单位往往会以劳动者超过法定退休年龄，双方不存在劳动关系为借口，逃避其应当承担的工伤保险责任。本案中，法院认定用人单位招用的劳动者在达到法定退休年龄后仍继续留用，但劳动者未享受养老保险待遇，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应按劳动关系特殊情形处理。本案启示用人单位在劳动者达到法定退休年龄继续留用的，仍应诚实守信，依法履行其对超过法定退休年龄劳动者应尽的用工主体责任，切实保障了超龄劳动者的合法权益。

二、劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，仅在关联企业之间变更劳动合同签订主体的，工作年限应连续计算。（南京中院提供）

严某于2017年1月入职某旅行社。2018年12月24日，严某在内容为“本人提出从某旅行社离职”的辞职申请上签名。后严某与某信息公司签订劳动合同，约定劳动合同期限为2019年1月1日起至2022年12月31日止。2019年6月21日，某信息公司以严某严重违反用人单位规章制度为由，与其解除劳动合同。严某申请仲裁后诉至法院，请求判令某信息公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院认为，某信息公司以严某严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同，但未提供证据证明，且未事先告知工会，故某信息公司解除与严某劳动合同系违法解除。经查，严某先后工作的某旅行社与某信息公司的注册地址与法定代表人相同；两公司亦认可某信息公司是某旅行社的股东；严某在两公司的工作地点、岗位和工资待遇均没有变化，故严某的工作年限应从其入职某旅行社时连续计算。因此，某信息公司应支付严某违法解除劳动合同赔偿金27445元。

关联企业之间利用关联关系，通过混同用工、交叉轮换用工、委派等方式，混淆用工主体，互相推诿，对劳动者维权造成了实际困难，由此产生的用工争议频频发生。劳动者因用人单位的安排至其关联企业工作，入职时原用人单位往往要求劳动者出具离职申请，写明系因个人原因离职，以期中断原用人单位的工作年限，实际上劳动者的工作地点、岗位和工资待遇均无变化。本案中，法院严格审查前后两家用人单位的关联关系、劳动者工作的实际情况，最终依法认定了劳动者的连续工作年限，有利于遏制关联企业以交叉轮换用工等方式，逃避自身法律责任的现象。

三、劳动者在疫情防控期间违反规章制度擅离单位去外地并隐瞒行程的，用人单位可依法解除劳动合同。（鼓楼法院提供）

郗某自2012年10月被劳务派遣至南京某大学从事后勤水工工作。在南京某大学于2020年4月初恢复除课堂教学以外的正常工作后，未向单位请假和请示，擅自在2020年4月中旬到下旬离开南京，经查询此期间先后到过无锡、宿迁等地，在其所在单位的微信群一日一报的制度执行中，瞒报、谎报自己的行踪，并一直以正常身份出入学校，对学校整体防疫措施造成了严重的危害。该校明确规定，实行晨检、午检制度和健康日报，校园实行封闭式管理，高度强调离宁审批及返宁后的居家观察制度，对于拒绝遵守学校疫情防控规定，不配合学校开展疫情防控的个人和单位，学校按相关规定处理和处分。2020年5月6日，南京某大学发出《关于对郗某进行退工处理的通报》，因郗某未遵守学校离宁审批制度，为了严肃纪律，维护正常的工作秩序对其进行退工处理。2020年5月11日，郗某所在单位南京某人力资源公司作出《关于解除劳动合同的决定》。郗某认为用人单位违法解除劳动合同，应支付赔偿金，故诉至法院。

法院认为，劳动者应遵守用人单位的规章制度。郗某的行为不仅严重违反了南京某大学的规章制度，也对他人生命健康权不负责任。故南京某大学将其退工，南京某人力资源公司据此解除劳动合同，具有事实和法律依据，解除程序合法，属于合法解除，依法驳回郗某的诉讼请求。 

新冠肺炎疫情作为突发公共卫生事件，国家、江苏省及南京市为防控新冠疫情制定了一系列规范性文件。高校作为人员密集的公共场所，任何一名教职员工随意离宁、返宁，都会对他人生命健康带来风险。在新冠肺炎疫情防控的大环境下，也要求每个人要做到“自律”，这不仅是对自己生命健康的保护，也是对他人的生命健康负责。南京某大学根据国家、省、市的相关规定制定了相关制度，并未对劳动者作出苛刻的要求，内容合法、合理，也向包括劳动者在内的所有教职员工进行了公示，所有教职员工应当遵守学校的相关制度。本案法院确认了南京某大学关于疫情防控相关规章制度的合法性和合理性，有力地保障疫情防控政策的贯彻落实。

四、用人单位受疫情影响在停工停产期间，可与劳动者协商优先抵扣带薪年休假。（秦淮法院提供）

王某于2005年11月15日入职某餐饮公司，双方签订劳动合同，岗位为常务副总经理，工资实行月薪制，基本工资3500元加绩效。因受新冠疫情影响，该店于2020年1月27日至2020年4月30日期间未能正常营业，仅开展了零星的堂食、外卖、快餐等业务。王某2020年2月出勤16天、停工休息4天，2020年3月出勤27天，2020年4月出勤23天，某餐饮公司仅发放其基本工资。王某以某餐饮公司未足额发放劳动报酬为由解除劳动合同，并诉至法院，要求某餐饮公司支付工资差额、未休年休假工资、经济补偿金等。

法院认为，用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，因受新冠疫情影响，某餐饮公司南京分店于2020年2月至4月期间未能正常对外营业，并安排王某于2020年2月停工休息4天，主张在停工停产期间优先使用2020年带薪年休假，未违反法律规定，应予准许，依法判决驳回王某要求某餐饮公司支付未休年休假工资的诉讼请求。 

因新冠疫情防控的需要，部分用人单位被迫延迟复工或部分停工停产，劳动者不能正常提供劳动，用人单位和劳动者均陷入困境。为处理疫情防控期间的劳动关系，各级政府均出台相关规范性文件，动员企业与劳动者凝心聚力共克时艰，全力支持企业复工复产稳定劳动关系，鼓励双方尽量通过协商方式处理疫情期间有关劳动报酬、休息休假等事宜。本案即以此为价值导向，从疫情防控这一特殊背景出发，支持用人单位与劳动者协商优先抵扣带薪年休假，在兼顾企业和劳动者双方合法权益的基础上，帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失，进一步稳定劳动关系，促进企业复工复产和持续发展。

五、因第三人侵权造成劳动者人身损害并构成工伤，用人单位未依法缴纳工伤保险费的，劳动者有权请求用人单位支付除工伤医疗费用之外的工伤保险待遇。（六合法院提供）

陈某于2018年5月入职某环境科技公司从事保洁员工作，2018年11月12日，陈某在工作期间因交通事故受伤，后认定工伤并鉴定为九级伤残。陈某就交通事故进行了索赔，法院判决侵权人赔偿医疗费、护理费、残疾赔偿金等。陈某就上述判决申请执行，但因侵权人无财产可供执行，执行局终结执行。后陈某就工伤保险待遇等问题起诉该环境科技公司，要求赔偿医疗费、住院伙食补助费、辅助器具费、护理费、交通费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金等。

法院认为，陈某因案外人侵权造成人身损害并构成工伤，某环境科技公司应支付陈某停工留薪期工资及一次性伤残补助金。但其在本案中主张的医疗费、住院伙食补助费、辅助器具费、护理费、交通食宿费等工伤医疗费用在其起诉侵权人道路交通事故损害赔偿纠纷中已经处理，根据相关法律和司法解释的规定，不能重复主张，故对其主张的上述费用不予支持。

第三人侵权导致劳动者遭受工伤时，劳动者既可以向第三人追究民事侵权赔偿责任，也可以向用人单位或工伤保险基金申请支付工伤保险待遇，侵权赔偿与工伤赔偿本身不冲突。但因医疗费用属于实际支出的费用，侵权人已经赔偿医疗费用的，劳动者不得再向用人单位重复主张。本案中，劳动者已经就侵权问题向有权机关主张并获得确定权利，应认定为已经赔偿，不能再就工伤医疗费用重复主张，但劳动者仍有权要求用人单位承担除工伤医疗费用之外的其他工伤保险待遇。而劳动者选择先要求工伤赔偿的，用人单位先行支付工伤医疗费用后，可以在侵权人应承担的赔偿责任范围内向其追偿。

六、网络主播与运营公司签订合作协议，并按约定比例分配经营收益，不符合劳动关系的特征。（建邺法院提供）

陈某与南京某传媒公司于2019年4月3日签订主播经纪合作协议，约定：陈某成为南京某传媒公司旗下签约艺人，该公司的互联网以及线下所有的直播、演出活动由该公司安排运作，陈某可以向该公司申请表演的资源支持；陈某按照该公司要求，月演出行程表由该公司提供，陈某需要按照行程表内容执行，如行程有任何异议双方应当本着友好态度进行协商，如触及违法陈某有权拒绝行程安排；由该公司或授权第三方安排的陈某在该公司的娱乐平台上进行互联网演艺产生的一切互联网演艺收入，双方一致同意按照该公司制定的直播平台收益分成规则进行收益分配；双方一致同意共同享有相关收益，具体分配方案及支付等事项双方按照广告分成规则进行收益分配；由该公司负责对接的产品销售收益，在扣除产品成本、运营成本、广告成本后所产生的利润，进行利润分配等。

法院认为，陈某为了证明双方之间的劳动关系，仅提供了手机APP的截图，关于上班时间、地点及考勤也均是口头陈述，其提供的证据不足以证明其主张；双方签订的主播经纪合作协议，系平等的民事主体之间对于开展网络直播表演活动相关权利义务的约定，双方的收入从陈某的演出收益中按照比例进行分配，双方没有签订劳动合同的合意，可见陈某对某传媒公司并不存在人身和经济上的依附关系，对陈某要求某传媒公司支付工资的诉讼请求不予支持。

近年来，网络直播产业快速发展，网络主播与直播平台之间的纠纷日益增多，网络主播与运营公司之间法律关系的认定是审判实践中面临的首要问题。本案中，法院从当事人双方是否具备建立劳动关系的主体资格、双方之间是否存在经济依附性、劳动者是否接受用人单位管理与用人单位存在人身依附性和从属性、劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分等诸多要素进行考量，回应了这一热点难点问题，也为逐渐增多的新兴行业用工问题提供了解决思路。

七、劳动者通过外包或劳务派遣等方式在新用工单位从事与原单位同类业务的，应认定为其违反竞业限制义务。（江宁法院提供）

刘某于2016年5月10日入职南京某齿轮制造公司，岗位是材料热处理中心工程师。当日双方签订《竞业限制协议》，约定刘某不论因何种原因从该公司离职后两年内都不能到与该公司生产或者经营同类产品、从事同类业务有竞争关系的其他用人单位工作。2018年3月，南京某齿轮制造公司与刘某解除劳动关系，并按月支付竞业限制补偿。2018年3月15日，刘某与上海某人力资源公司签订劳动合同，岗位为主任工程师，上海某人力资源公司为刘某发放工资并缴纳社保。上海某人力资源公司与某能源公司签订服务外包合同，约定其为某能源公司提供技术服务的人员。后上海某人力资源公司派刘某至某能源公司工作。现南京某齿轮制造公司经仲裁后诉至法院，要求刘某支付其违反竞业限制违约金。

法院认为，刘某作为南京某齿轮制造公司的高级技术人员，在该公司向刘某支付了经济补偿金后应履行竞业限制义务。刘某虽然与上海某人力资源公司签订劳动合同，并由上海某人力资源公司向刘某发放工资，为其缴纳社保，但刘某实质上为某能源公司工作，而某能源公司与南京某齿轮制造公司存在竞争关系，因此刘某违反了竞业限制义务，应当支付南京某齿轮制造公司相应违约金。

用人单位在劳动合同中约定竞业限制条款目的是通过对劳动者离职后择业范围适当、合理的限制，淡化劳动者在职期间所掌握的用人单位的技术秘密和经营信息，是企业保护自身商业秘密的手段。为规避新录用员工的竞业限制义务，新用人单位经常采用外包或者劳务派遣方式隐蔽用工。本案中，法院没有拘泥于用工形式，而是实质审查劳动者所从事的工作，是否属于与原用人单位的同类业务，最终认定劳动者违反了竞业限制约定，有效防止了企业的商业秘密受到侵犯，有利于保护公平、公开的正当竞争，营造优质法治营商环境。

八、用人单位不得以劳动者未办理离职手续为由，拒绝履行出具解除或者终止劳动合同的证明以及办理档案和社会保险关系转移手续的义务。（雨花法院提供）

李某于1988年入职南京某建筑公司。2019年5月22日，李某向南京某建筑公司发送《解除劳动合同通知书》，告知双方的劳动关系于2019年6月23日解除。2019年5月31日，南京某建筑公司复函要求李某填写《员工离职交接审批表》并核对在职期间所涉工程的各类结算。2019年6月14日，李某向南京某建筑公司发送《对解除劳动合同通知书复函的回复》，进一步明确李某无工作需交接，并承诺如因李某怠于工作交接而使公司蒙受损失，愿意承担相应责任。2019年6月24日，南京某建筑公司再一次向李某复函，继续要求李某按照南京某建筑公司要求办理离职审批。双方就此产生纠纷，李某申请仲裁后诉至法院要求南京某建筑公司为其办理档案和社会保险关系转移手续。

法院认为，李某依法单方解除劳动合同，并不以南京某建筑公司的同意为前提，具有法律效力。南京某建筑公司以其未完成工作交接为由不同意劳动者解除劳动关系，并拒绝出具劳动关系解除证明及办理档案转移手续，于法无据，依法判决支持李某的全部诉讼请求。

用人单位与劳动者的劳动合同解除或终止时，应当依法履行相应的后合同义务，包括出具解除劳动合同证明、办理档案和社会保险转移手续等。劳动者也应当本着诚实守信善意的心理，协助用人单位办理交接手续。但用人单位不得以未办理离职交接等原因拒不同意劳动者离职，拒绝履行自身的义务。用人单位未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者违反法律规定解除劳动合同，或因未协助办理交接手续给公司造成损失的，用人单位也可依法要求其赔偿相应损失。本案厘清了用人单位与劳动者履行后合同义务的条件，纠正了用人单位的违法行为，保障了劳动者的再就业权利，进一步促进了人才的合理有序流动。

九、在劳动者的辞职预告期内，用人单位有权要求劳动者提前离职。（江宁开发区法院提供）

2019年3月，赵某入职某技术公司任高级工程师。双方签订了3年期劳动合同，约定因赵某担任关键岗位，离职需提前3个月书面通知单位。2019年12月11日，赵某向技术公司发送电子邮件，声明因个人原因无法继续服务，正式提出辞职，希望尽快安排交接。当日，技术公司同意赵某辞职，暂定离职时间为12月底。2019年12月16日，技术公司告知赵某即日起可以办理交接，不得晚于2020年1月10日。次日，赵某声明其按照劳动合同的要求提前3个月辞职，最后工作日应为2020年3月11日，双方因此发生争议。赵某认为某技术公司提前要求其离职是单方违法解除劳动合同，遂申请仲裁，提起诉讼，要求某技术公司支付赔偿金。

法院认为，赵某任职某技术公司内接触商业秘密的关键岗位，双方因此在劳动合同中明确约定辞职需提前3个月书面通知。此处的3个月预告期是对赵某设定的义务，以便于某技术公司在该期间内安排脱密、调岗和招新事务，保护的是某技术公司的权利。技术公司没有向赵某承诺必须在预告辞职后继续履行劳动合同满3个月，故其在预告期内提前要求办理离职交接，属于处分合法权利的正当行为。双方之间的劳动合同是基于赵某辞职而解除的，某技术公司不存在单方解除劳动合同的行为，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

法律赋予劳动者单方解除劳动合同的权利，一方面是保护劳动者择业自主权，维护其自由流动，从而实现劳动力资源的合理配置，另一方面是为矫正劳动关系的不平衡，弥补劳动者在劳动关系中的相对弱势的地位，故对劳动者辞职行为的限制较少。但是，劳动者在单方解除劳动合同时，应当遵守法定程序，必须提前30日以书面形式通知用人单位，以利于用人单位招用新人和调整岗位，缓解生产经营活动受到的不利影响。因此，此处的预告期是劳动者的义务，也是用人单位的权利。用人单位如果认为无需相应的缓冲期，可以要求劳动者提前离职，这是对权利的处分，并不改变对劳动合同解除方式的认定。

十、劳动者因违反职业规范给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。（浦口法院提供）

龙某于2017年2月入职南京某公司担任会计一职，月工资为4500元。2018年5月31日，一个头像为某公司法定代表人的QQ用户问龙某“在不在”，龙某回答“在”。该QQ用户建立一个群，群里成员的名称包括法定代表人在内的其他高管及龙某，群名称为“某公司资金”。在群里的公司法定代表人安排龙某汇款60万元给深圳某公司。龙某立即通过公司账户向深圳某公司汇款60万元。当日经与法定代表人电话核实无此事后，龙某立刻报警，公安机关立案侦查，但未追回被骗款项。2018年7月，龙某提出离职。后南京某公司经仲裁后向法院提起诉讼，要求龙某赔偿损失60万元。

法院认为，某公司的日常财务管理中长期存在先付款后签字或者无签字审批的情况，没有规范的财务规章制度，也没有严格按照规章制度执行。某公司的法定代表人经常使用QQ与龙某就工作进行沟通。龙某系长期从事财务类工作且获得了相关的行业资格证书的专业人员，对一般的财务流程有比较详细的了解。龙某作为一名长期从事财务工作的专业人员没有尽到审慎的义务，导致用人单位的财产遭受损失，应对用人单位的损失进行相应的赔偿。综合双方的过错程度、经济收入的差异等因素，判决龙某向某公司赔偿损失90000元。

企业在日常管理中，尤其是一些小微企业，由于人员结构单一，没有规范的公司规章制度，财务人员也通常是身兼数职，极易使得犯罪分子有可乘之机，造成不可挽回的损失。企业作为用人单位，在日常的管理应建立规范健全的规章管理制度，设置相应的财务工作流程，并严格按照工作流程操作。而劳动者作为公司的财务专业人员也应该严格遵守职业规范，运用自己的专业知识为企业保驾护航，对于公司管理不规范的情形应及时提出自己的专业意见，在日常的工作中也要怀有警惕之心，不给犯罪分子以可乘之机。